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国有企业人力资源管理现状及路径
国有企业人力资源管理现状及路径 摘要：随着我国改革开放的日益深入，国民经济、科技、人民生活水平等方面 都有了显著的提高，社会经济市场竞争越发激烈，在这种背景下，国有企业的发 展也面临着新的挑战，人力资源管理方面尤为明显，进行科学合理的人力资源改 革是国有企业在新形势下提升竞争力的必经之路。本文对国有企业人力资源管理 的现状进行了剖析，结合新形势下人力资源管理的要求，对国有企业人力资源管 理的改革途径进行了探讨，提出了一些意见和建议，以推动国有企业提升人力资 源管理水平，提高核心竞争力。关键词：国有企业；
人力资源管理；
改革途径 一、人力资源管理概述 1.人力资源管理。在人力资源管理的范畴中，人力包括了人的智力、技能 等，能够用于生产活动且可产生价值的生产要素就是资源。人力资源有主观能动 性，是生产活动中的劳动者也是实现目标的一方。人力资源管理是相关的管理部 门为了达到资源的最优配置，使用科学的管理理念对人力资源进行系统的、全面 的统筹管理、组织协调。2.人力资本理论。美国经济学家舒尔茨于1960年提出了 人力资本这一概念，指出除了劳动力和物质资本可以导致国家经济增长之外，人 力资本也是实现国家经济增长的一个重要因素，人力资本理论就此正式产生。人 力资本是人本身所具有的，可以为其带来价值收入。人力资本管理结合培训、激 励等手段，实现个人价值的增长，提高员工满意度和忠诚度，为企业减少人力方 面的支出。当今社会，随着知识经济的发展，人力资本为企业创造价值，是企业 的核心竞争力，关系到企业未来的发展。
二、国有企业人力资源管理的现状 通过对现阶段国有企业人力资源管理情况的观察和分析，得出其人力资源 管理中主要存在以下几个方面的问题：1.用人机制不完善。国有企业选择任职人 员时，目前的用人体制之下，主要是由领导出具候选人名单或企业员工民主投票。
上述的选拔方式参杂的个人主观因素较多，达不到公正、公平的标准，无法客观 的选择优秀人才，无法实现开发人才价值的目标。同时，管理岗位的岗位职责划 分不明确，不符合规定，导致管理人员在工作过程中权责不明，容易出现相互推 诿或越界管理的显现。2.脱离企业发展。目前，国企的人力资源管理工作的关注 重点仍然停留在企业员工的基本管理及薪酬发放方面，人力资源优化配置方面的工作力度不够，长期忽视甚至不考虑企业的发展规划和战略目标，逐渐造成了人 力资源管理内容和国有企业发展需求不匹配的现象。3.管理人员业务水平低。有 的企业员工甚至领导对人力资源管理工作缺乏足够的认识，认为其专业性不强， 工作内容主要集中在招聘、考核、岗位变动、档案整理等基础性工作上，而忽视 了人力资源管理在人员规划、资源优化配置、人才储备方面的重要作用，造成了 人才的浪费和人员的流失。4.员工培训力度不足。企业员工培训是提升员工工作 能力有效手段，但是国有企业普遍存在着对开发人力资源价值方面不够重视的现 象，投入成本少，培训方式老旧，导致员工的工作能力进步缓慢，影响企业发展。
5.缺乏企业文化建设。企业在发展过程中逐步形成自身的企业文化，企业文化包 含着企业的价值观和行为规范，能够激发员工工作热情同时规范员工自身行为， 与人力资源管理的关系密切。但是，长期以来，多数国有企业对自身的企业文化 建设不够重视，忽视了积累与提炼，没有形成独特的企业文化，无法得到员工的 高度认同，缺乏凝聚力，导致员工工作态度不积极，作风懒散，降低了工作效率。
三、国有企业人力资源管理创新路径探究 在知识经济时代的背景下，人力资源已经成为企业发展创新的原动力，经 营管理者要对企业的人力资源管理有充分的认识，正视工作中的不足之处，采用 先进、科学的管理理念及管理手段强化人力资源管理，积极探寻管理制度改革途 径，提升企业的核心竞争力，保障企业的健康稳定发展。1.完善管理制度。国有 企业要从自身的实际情况出发，重视人力资源管理工作，引入科学的管理理念， 深化人力资源管理改革，建立科学合理的人力资源管理机制。在人事制度、用工 制度和分配制度方面进行实质性的变革，完善管理制度。2.健全薪酬体系。合理 调整薪酬结构，划分薪酬等级，体现按劳分配。员工的薪酬主要由基本薪资、奖 金、福利三部分组成，不同员工之间的薪酬要有一定程度的差异，以此来体现工 作成果在薪酬方面的竞争力，充分激发员工的工作热情。同时，薪酬水平的确定 要全面考虑员工的技术水平和管理技能。在以往的管理模式中，员工只能通过职 位晋升来获取更高的薪资，这种情况下，员工的实际能力往往被忽视。在薪酬体 系中，综合考虑员工的在职情况，针对性的建立技术水平和管理水平多通道薪酬 体系，员工可以通过不断提升自身的职业技术水平来达到提升薪酬的目的，能够 有效促进人力资源价值的发挥，提升员工的工作主动性。3.完善用人机制。在人 力资源管理改革过程中，针对上述用人机制中存在的问题进行合理改革，主要措 施为提高相关企业管理人员对人力资源管理工作的重视程度，对传统的领导推荐 的模式进行适当变革，将领导推荐与企业的实际需要结合起来，辅以专业的人力 资源考核手段，实现人力资源的合理配置。同时，遵照公平、公正、公开的人才选拔原则，在严格按照人员录取标准进行择优的同时，结合企业实际发展战略和 发展目标来进行具有合理性的人力资源优化配置，提升人力资源管理的动态性。
另外，要完善创新型国有企业用人机制，针对国有企业的企业特色，充分利用其 人力资源管理方面的优势条件，提高企业相关管理人员的管理能力和专业水平。
4.树立以人为本的管理理念。人力资源管理这一概念是在人事管理的基础上发展 起来的，它本质上是一种人性化的管理工作。以人为本的人力资源管理理念在结 合企业发展的实际需求的同时，要改变传统的以工作为导向的管理模式，转变为 员工导向，体现管理的人性化特征。目前，国有企业人力资源管理还保留着传统 的管理理念，需要积极树立以人为本的管理理念，提升人力资源管理人员的专业 水平，尽快向现代化的人力资源管理方式转变。5.强化员工培训工作。企业对员 工进行培训，是对员工人力资源价值的开发。能够有效提升企业员工的工作技能 从而提升企业竞争力，对企业发展起到良好的促进作用。所以，国有企业人力资 源管理过程中，应重视对员工的培训工作，加强培训力度，根据员工的工作情况、 工作需要、员工自身的专业水平，建立科学、合理的培训管理体系，最大程度的 提高各岗位员工的工作技能及管理人员的管理水平，进一步促进企业发展。6. 树立特色企业文化。企业文化的建设需要依托于应用载体。人力资源管理人员应 在员工中开展多种形式的文化、体育活动，如知识竞赛、技能竞赛、征文大赛、 体育比赛、生活会等。以多姿多彩的文化活动为载体，营造企业文化的特色魅力， 更好的团结企业员工，增强员工的向心力，提升企业的凝聚力，推动企业文化的 建设，促进国有企业的健康发展。
四、结语 企业的人力资源是企业知识创新和经济发展的源泉，对企业发展有着十分 重要的战略意义。国有企业的经营管理者应对企业的人力资源管理予以高度重视， 正视人力资源管理在新的形势、新要求下存在的不足，结合自身的实际情况，采 取积极的应对策略，积极探寻企业人力资源管理的改革途径，改变观念深化改革， 提升人力资源管理水平。本文分析了目前国有企业人力资源管理现状，针对实际 情况对其改革途径进行了讨论并提出一些改革措施，如完善管理制度、健全薪酬 体系、改变管理观念、建立企业文化等，以期提升国有企业人力资源管理水平， 充分开发人力资源价值，提升企业的核心竞争力。
