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论文摘 要：随着当前经济社会的快速发展，我国各地高等院校的发展也进入了一个跨越式发展的新时期。在此前提下，如何做好高校教师的人力资源管理，使高校的人力资源成为人力资本而非人力负担，是当前高校发展的一个重要课题。人事信息平台由人员信息采集状态数据库和人员定岗子系统两部分构成，能充分反映人员的基本信息和岗位的职责任务。文章从构建高校教师人事信息平台出发，研究高校教师的人力资源管理。
随着经济社会的快速发展，我国各地高等院校在发展过程中陆续出现规模不断扩大的现象：各高校招生规模不断扩大，高校教师队伍也相应地在短时期内有了数量上的飞跃。如何在现有的人力资源管理体制下，适应不断扩充的高校教师队伍，保证不断壮大的高校教师队伍成为高校发展的人力资本，而不会成为阻碍高校长远发展的人员负担，这已成为决定当前高校能否长远发展的一个新的课题。本文在长期的理论研究基础之上，以当前高校采集人员信息状态数据为契机，结合高校人事制度改革，通过构建高校人事信息平台，分析当前高校教师人力资源管理工作中存在的问题，并通过结合人事信息平台探讨建立高效的人力资源管理体制。
一、高校人力资源管理的定义及主要职责任务
人力资源管理主要是指通过合理的手段调动起人的主动性，进而挖掘人的潜能，发挥出人的创造能力，使人力资源所发挥的贡献实现最大化。高校人力资源的范围比较广泛，包括高校中从事教学、科研、教辅、管理和后勤服务等方面工作的全体教职员工，但从教书育人这一高校的主要工作职责和社会任务而言，其人力资源的主体则是以教学和科研工作为主的教师。由此，高校人力资源管理主要是指高校教师人力资源管理，也可称为高校师资管理。
高校教师人力资源管理的主要职责任务是通过使用科学的方法、合理的手段，对高校教师队伍的管理作出系统的规划，对人事关系实施领导、协调和控制，全面落实教师的招聘引进、技能培养、继续培训、个人发展、行为激励、绩效考核、环境建设及退休保障等各项工作，从而实现高校教师的高效率和高效益运作，为高校教学、科研工作的开展和学校的长远发展提供人力保障。
二、我国高校教师人力资源管理现状分析
现阶段我国大部分高校正处于一个快速发展时期，各高校在不断扩大招生规模的同时，也大力加强了教师队伍的引进力度，教师资源扩大了，但制度的建设却没有跟上学校发展的步伐，从而造成了人力资源的管理缺失和资源浪费，主要体现在以下几点。
1.人员引进缺乏整体规划，人力资源变成人力负担。高校为了解决大规模扩招带来的师资紧缺的问题，在人员引进过程中，由于缺少全面的分析数据提供决策依据，从而造成“应需而引”的局面，而待招生规模稳定之后，大规模引进的教师反而成为了学校发展的人力负担。
2.人员结构分布不合理，不利于高校全面发展。高校各学科（专业）教师的性别比例、年龄结构、学历层次、职称比例、“双师”比例等分布不尽合理，严重影响高校的全面发展。
3.缺少长期职业发展规划，不利于青年教师成长。为了适应日常教学工作需要，高校更侧重于对当前重点专业、热门学科的教师进行相应的教学能力进修和教学改革培训，而缺少全局性的教师职业发展规划。
4.未能对教师定岗定责，无法实现岗位管理。高校部分教师仍停留在“只需上完安排好的课程，其他事情与我无关”这种传统的观念上，高校教师只上课、不管事，甚至出现个别教师不上课、不管事、只开会的情况，无法充分实现教师资源的应有效益。
5.岗位考核标准不明确，绩效激励缺成效。当前高校教师考核仍然以年度考核为主，考核体系为“德、能、勤、绩”四大部分，缺乏详细的各岗位考核指标，对教师岗位职责的完成情况没有进行实质性考核，绩效激励也缺乏成效。
三、构建高校教师人事信息平台
高校教师人事信息平台是基于B/S模式设计的人员信息系统，由人员信息采集状态数据库和人员定岗子系统两部分构成。
1.人员信息采集数据库。人员信息采集数据库主要用于动态采集教师的人员基本信息、教学科研信息、教育培训信息、各类获奖信息等，根据系统功能需要，可以将其分为四大模块。
（1）信息录入模块。主要功能是完成教师个人信息的录入和日常维护，是整个系统中的一个基础模块。为了完成教师信息的正常录入和动态维护，本模块将为每一位教师提供一个唯一的信息录入端口，以保证教师个人将其基本信息进行信息录入和材料扫描；同时，系统也为相关职能部门统一开设信息录入端口和材料审核端口。
（2）查询处理模块。该模块负责对录入的信息进行分类处理，以满足不同信息查询工作的需要。根据教师教学科研工作需要，将其人员信息分为五大类：人员基本信息集、教学信息集、科研信息集、社会工作信息集和其他信息集，根据用户查询条件反馈相应人员信息。
（3）报表分析模块。该模块是面向用户，具有生成报表和数据分析两大功能。报表生成是根据用户查询需求，根据用户自定义的几类常用的表格形式，生成相应的报表和各类表格；同时也可以根据用户的特定需求，对生成的报表按相应条件进行分析，生成结果分析图。
（4）数据接口模块。为了实现人员信息采集数据库与人员定岗子系统的数据信息接轨，特设置数据接口模块，以每位教师唯一的教师编码与人员定岗子系统进行数据对接和信息共享，实现教师信息的查询、分析和动态更新。
2.人员定岗子系统。人员定岗子系统以教师的岗位设置管理工作为基础，通过对教师“定岗、定职、定责”，在系统上利用三大模块实现对教师资源的严格考核和科学管理。
（1）人员定岗模块。教师的岗位设置管理是实现人员定岗子系统的基础，在本模块中，根据教师所在工作岗位对其进行定岗，原则上要求一人一岗，同时针对每一岗位制定相应岗位职责任务和工作标准，从而保证每一位教师都对应特定的岗位职责要求。
（2）岗位考核模块。岗位考核是实施岗位设置管理的关键所在，本模块对所有已设置的岗位设定了具体的岗位考核要求和标准，对各标准的制定要求以量化指标体现，提高考核模块的可操作性；同时，系统也将通过数据接口模块实现与人员信息采集数据库的信息对接，从而根据岗位考核标准以及教师人员基本信息，实现自动岗位考核评价。
（3）工资绩效模块。该模块要求与高校的教师工资系统实现平行对接，从而将通过岗位考核模块的岗位考核结果，作为教师的年度绩效以及岗位奖惩的依据；也可以通过岗位考核模块的岗位聘期考核结果，来决定教师下一聘期的岗位竞聘、工资待遇。
四、基于人事信息平台的高校教师人力资源管理
构建高校教师人事信息平台，利用平台的数据分析功能、定岗考核功能，可以更好地实现高校教师人力资源的科学管理，充分利用高校现有教师资源，调动教师的积极性，实现人力资源管理效益最大化。
1.利用数据分析功能，做好人员引进规划。高校人员的大量引进，虽然在一定程度上解决了暂时的人才紧缺的困境，但如果缺乏全局性考虑，从长远角度出发，将会形成高校发展的人员负担。利用人员信息采集数据库的数据分析功能，可以为高校人员的引进提供科学的决策依据。通过全面掌握高校各类人员的结构分布情况，对于暂时性人员缺乏的情况，可通过人员调整的方式解决；如确实需要引进人员，则可以通过人员信息采集数据库的报表分析功能，结合各学科、各专业的性别结构、年龄比例、学历比例、职称比例、“双师”比例等，进行全面考虑，以逐步达到最优化的人员比例结构。
2.结合人员基本信息，做好人员培训规划。教师的继续教育培训和师资培养规划，是决定教师中长期发展的一个重要措施，因此我们可以通过人员信息采集数据库的人员信息动态更新，及时掌握学校每位教师的基本信息，了解每位教师近年来参加各类培训进修的情况，并通过设定相应的培训规划条件，根据每位教师当前的学历、学位、职称、教学教改情况、科研工作情况、继续教育情况、“双师”素质情况、企业实践情况，制定科学合理的教师培训规划，从而更利于教师的发展。
3.制定岗位设置方案，实施人员岗位管理。通过在人员定岗子系统中设定各岗位级别的岗位职责、工作标准和任职条件，让每位教师可以通过人事信息平台查询各岗位的详细上岗要求，并根据个人基本条件在平台内进行岗位聘任申请；人员定岗子系统也将结合人员信息采集数据库提供的当前教师的具体条件，判断其是否符合所申请岗位的竞聘要求，并根据人员定岗子系统的岗位数量进行择优聘任，从而达到科学、严格实施岗位管理的目标。
4.严格实行岗位聘期考核，贯彻绩效激励机制。高校教师考核工作一直执行传统的“德、能、勤、绩”考核制度，考核标准不科学，奖惩机制不合理，甚至在大部分高校出现考核优秀“轮流坐庄”的局面，严重影响了教师的积极性。通过在人事信息平台设定具体的年度和聘期考核标准，系统将自动根据人员定岗子系统所核定的教师当前岗位级别，结合人员信息采集数据库提供的教师个人信息进行年度考核和聘期考核，并将考核结果直接反馈到人员定岗子系统的工资绩效模块，由系统统一计算教师本年度（或本聘期）的绩效奖励指数，从而激发教师的积极性，提高教师的人力资源管理效益。
五、推进高校教师人力资源管理的思考
在当前经济社会快速发展的新形势下，我国高校的发展也面临着很大的挑战，我们一定要认识到教师才是高校发展的主体，高校教师人力资源是大学重要的战略性资源。面对高校不断扩大的教师队伍，我们要通过借助新的信息技术，来完成人力资源管理机制的转变，建立全面的人员信息系统，充分运用好人才资源，做好人才长远发展规划，建立健全人力资源管理评价体系。只有这样，我们才能更好地解决传统人力资源管理中所存在的问题，将高校人力资源转变为人力资本，增强高校的可持续发展能力。
[项目来源：①深圳市教育学会“十一五”规划教育科研重点课题：《基于网络数据库平台的高校教师电子业务档案系统的研究》（课题编号：XH043）；②深圳信息职业技术学院第四批教学研究课题：《探索校企合作机制创新与师资队伍培养互利双赢的新模式》（课题编号：JY201010）]
参考文献：
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