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企业人力资源的新动向综述
企业人力资源的新动向综述 摘要：随着社会主义市场经济、知识经济、信息经济的快速发展，现代人 力资源管理正逐步走向对人的知识、智力、技能和实践创新能力的管理，为了适 应知识经济快速发展，西方经济学家与企业家提出"能本管理"的企业管理思想， 应引起企业的高度重视并广为运用。“能本管理”的核心是以人的知识、智力、技 能和实践创新能力为内容,以人的能力、智力为管理理念。其实质，就是建立一 种“各尽其能”的运作机制。21世纪已经来临，在新世纪的社会发展中，以信息、知识、智力为内容的 新经济日益成为社会经济的主流。以能为本的知识管理已经形成一个新的管理领 域而受到关注，世界许多知名企业，如美国摩托罗拉、福特等企业实施"能本管 理"战略，每年拨款１０多亿美元用于职工教育，加快提升企业员工技术与能力。
论文百事通在欧洲，许多大公司倡导建立学习型企业，出现"员工充电，老板出 钱"的浪潮。西门子、拜耳等一些企业均加强了企业教育学院建设，实行员工带 薪水上学并提供学杂费的鼓励措施。这些做法，使"能本管理"上到了一个新的层 次，大大推进了企业向新经济转变，增强了企业的核心竞争力。我们必须面对现 实、深入研究，深化改革、实行制度创新，以适应这一新的全球知识管理的挑战。
一、能本管理的涵义 “能本管理”是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。它是通 过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把 能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以 及组织创新。传统的泰勒管理模式中最显著的特点是"物本管理"，即把企业看作 是一个大机器，而企业的员工则是这一机器中的具体零部件，把人当物来管理。
而"能本管理"则认为企业不再单纯是一种经济组织，人不单纯是创造财富的工具， 人是企业最大的资本、资源和财富。“能本管理”的核心是以人的知识、智力、技 能和实践创新能力为内容。这里的“能力”，其内在结构是由知识、智力、技能和 实践及创新能力构成的。知识是人的认识能力的体现和结果，智力是知识转化为 智慧的能力，技能是智慧在实际工作中的一种应用能力，实践及创新能力是以知 识、智力、技能为基础的改造世界（对象）的能力。“能本管理”的理念是以能力 为本。企业"能本管理"是企业管理新动向，认识"能本管理"的新思想，对于企业 提升知识经济时代的市场竞争力具有极其重大的现实与深远意义。我们不仅要确 立"人本管理"思想，更为重要的是不断提升人的智能，提高企业员工的创新能力，实现以人的能力为本的管理升华。
二、"能本管理"在新经济时代企业人才管理中的应用 以科技创新和集体创造力为核心的知识资源已经成为新经济时代企业中 的另一种资本，有着原来资金资本无从替代的作用。科技创新和集体创造力源于 人的发明创造、传授推广和实际应用，没有掌握高新技术的人才，知识资源也就 不复存在，谁拥有了人才谁就拥有了财富。企业的生存、发展离不开人才，如何 管理好人才，使人才为企业所用，是企业不能忽视的重要课题。
首先，在招聘人才时,要把好入口关，组织选人用工应严格按照岗位的需 求和人的才能进行，"任人唯贤",努力杜绝根据人情关系随意安排人,拒绝"任人唯 亲"和"因人设岗",避免"近亲繁殖""拉帮结派",必须尽力打破身份界限、特权门第 和人情关系对用工的干扰，根据才能选人才，按照人才的特点用人才。招聘者应 当把眼光放到鉴别应聘人员的现实知识水平上，不论你是否有学历和职称，“山 不在高，有仙则灵”，学历不在高，有真才实学则灵。因此，企业招聘前的准备 工作非常重要，就是根据本企业的实际需要和特点对本企业各层次、各岗位、各 工种的人员应具备的知识结构、劳动技能、创造能力、心理素质、行为规范等进 行认真细致的调查、研究和统计，制定出相应的标准和考核测试方法，以此遴选 出适合本企业需要的人才。人才进入企业后，就有施展其才华的“用武之地”，真 正为本企业所用，为本企业服务。
其次，能本管理在用人机制上，要力戒在少数人圈内根据人情关系、领导 印象和主观好恶用人、选拔人，要根据德才兼备和政绩用人，把有能力有业绩的 人推到重要的、合适的工作岗位上。具体来说：
（一）要根据人的不同能力合理分工，对人力作巧妙安排和合理使用,充 分发挥每一个人的才能,充分调动每一个人的积极性；
（二）应该敢于恰当合理使用“歪才”、“废才”和“犟才”，将其用到“地方”， 用到“点上”；
（三）要大胆使用和提拔"新人"和年轻人。努力做到“各尽其能”“各尽其 才”“各尽其用”；
（四）给每个员工提供和创造合适的发挥其才能的舞台、机会和条件，敢 于选拔选好出类拔萃、能独当一面的能人，以能人启动众人，以拔尖人才带动一切有才能的人；
（五）充分利用和发挥每个人的兴趣、爱好、特长和个性。
（六）企业可开放内部人才市场，让那些既有专长又雄心勃勃，不愿长期 固守在一个岗位上富有创新精神、勇于自我拓展的人才在企业内部流动。即企业 内部的岗位，不论是管理层还是生产第一线，全部向员工开放，只要他们具有那 个岗位技能、从业知识水平和上岗标准，就可以去竞争那个岗位，激励他们不断 学习新知识，掌握新技术，开拓新业务，甚至可以创办子公司、新企业，获得成 功后则给予不同凡响的重奖。
（七）企业应认识到在知识经济时代，信息量不断扩大，知识更新相当迅 速，要保持本企业人才知识优势，就必须有计划地对本企业各类人才进行职业生 涯设计，制定计划，明确方向，采取培训、挂职、轮岗等形式，进行职业培训， 不断增加他们的新知识、新技能，提高总体素质。对那些在培训中积极接受新知 识，并在工作中有创新的要给予相应的奖励乃至职务的提升。此举既可使得益者 看到自己在企业中有光明发展的空间，增强报效企业的主动性、责任感，又可带 动和激励更多人自觉注重自身智力开发，发扬积极向上的学习精神，企业的高素 质人才队伍由此而得以不断扩大，企业生存发展的基础由此而得以不断加固，企 业的成功就大有希望了。总之，在用人制度上应做到选才不拘格，用人不求全， 求才不嫌多，育才不惜金。要让有潜力的人能有所作为，有才能的人能各尽其才。
再次，如何从分配机制上激发人的才能是当今许多企业家思考的问题，能 本管理在分配机制上，就是要建立以业绩能力考核为主的人才激励机制,工资制 度上，实行“按能.绩分配”，根据人的学历、能力、岗位贡献分配收入,拉开一定 档次；
在岗位安排上，把具有挑战性的工作安排给那些最具实战能力的人；
在奖 惩上，实行各尽所能、多劳多得的原则，根据贡献大小实行不同层次、不同程度 的奖励。
最后，能本管理在领导制度上，企业的最高决策层要加强自身修养，提高 自己的人格魅力，吸引和留住人才。这里所说的“企业最高决策层”是指现代企业 中的董事长、总裁、总经理们。在实际管理中要求领导班子成员必须是有能绩且 是重能绩、凭能绩进入的人；
领导班子的结构组成要注重能力互补,年龄互补,知 识互补和专业互补；
作为领导班子成员,必须具备统筹兼顾的筹划能力.多谋善断 的决断能力.调兵遣将的组织能力.循循善诱的能力和正确交流的表述能力;领导 班子成员作为管理主体，还应当必须具有管理的能力，其中包括对组织中的人的认识、理解和把握；
对事物和问题的观察、分析、判断、选择、决策和解决；
对 组织的发展目标、发展战略、发展方式、发展政策、发展措施的分析、选择、决 策和实施，对组织内部人、财、物、信息等复杂要素的综合应对和把握能力；
作 为管理的组织领导核心，要有能力建立一种使每个人的能力得到充分正确发挥的 机制，从而使班子领导成员能尽心尽责发挥其能力，使下属能各尽其能，凭能力 在组织中立足。他们居于企业这座金字塔的顶端，为企业全体员工所瞩目，他们 的行为举足轻重，都将给员工带来影响。因此，除了不断学习新知识、新技术之 外，还要加强自我修养、增强法制观念、树立自身形象、提高人格魅力。
