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  • 您的位置:写论文网 > 教育论文 > 英语教学论文 > 【无固定期限劳务合同思考】... 正文 2019-12-15 07:26:02

    【无固定期限劳务合同思考】无固定期限劳动合同

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    无固定期限劳务合同思考

    无固定期限劳务合同思考 一、关于无固定期限劳动合同签订的误区。

    实践中,不少人误解为只要劳动者工作满10年,用人单位就与其必须签订 无固定期限劳动合同。这种观点是错误的,下面笔者进行分析。

    我国目前对订立无固定期限劳动合同的法律依据包括:
    1、《劳动法》第20条第二款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满10 年以上,当事人双方同意延续劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳 动合同,应当订立无固定期限劳动合同”。

    2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 16条规定:“根据《劳动法》第二十条之规定,用人单位应当与劳动者签订无固 定期限劳动合同而未签订的,人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合 同关系,并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。” 3、劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发[1994]289 号)第20条规定,本条中的“当事人双方同意续延劳动合同的”,是指已有劳动合 同到期,双方同意续延的。并非指原固定工同意而一律订立无固定期限的劳动合 同。

    4、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 第20条规定:“无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平 等自愿、协商一致的原则,用人单位和劳动者只要达成一致,无论初次就业的, 还是由固定工转制的,都可以签订无固定期限的劳动合同。” 5、劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发(1996) 354号)第2条规定:“在固定工制度向劳动合同制度转变过程中,用人单位对符 合下列条件之一的劳动者,如果其提出订立无固定期限的劳动合同,应当与其订 立无固定期限的劳动合同:(1)按照《劳动法》的规定,在同一用人单位连续 工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的;
    (2)工作年限较长,且距 法定退休年龄十年以内的;
    (3)复员、转业军人初次就业的;
    (4)法律、法规 规定的其他情形。” 6、劳动部《关于全面实行劳动合同制的通知》(劳部发(1994)360号)规定:“关于续延劳动合同的问题,要认真执行《劳动法》第二十条第二款的规 定。此外,用人单位与原固定工订立劳动合同时,要考虑到两种用人制度存在的 差异。为使固定工制度向劳动合同制度平稳过渡,应根据《劳动法》规定的不同 合同期限,对工作时间较长,距离退休年龄10年以内的老职工,如果本人有要求, 可签订无固定期限劳动合同。同时,应注意保护其他老弱病残职工的利益。” 7、劳动部办公厅对《关于全面实行劳动合同制若干问题的请示》的复函 (劳办发(1995)19号) 第1条规定:“关于签订和续延劳动合同问题。对于已签订劳动合同的职工, 应按《劳动法》第二十条第二款的规定执行;
    对距离退休年龄10年以内的老职工, 按劳动部《关于全面实行劳动合同制的通知》(劳部发〔1994〕360号)的规定, 订立无固定期限的劳动合同。对其他固定职工,在当前新旧用工制度转换的过程 中,作为一次性的过渡办法,各省、自治区、直辖市可以根据当地情况,从保护 工作时间较长职工的利益出发,做出一些特别规定。” 8、劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》(劳部发(1995) 202号)第3条规定:“关于固定工签定劳动合同的问题,按照劳动部劳部发〔1994〕 360号文件和劳动部劳办发〔1995〕19号文件的规定,为使固定工制度向劳动合 同制度平稳过渡,应根据《劳动法》规定的不同合同期限,对工作时间较长,距 退休年龄10年以内的老职工,如本人提出要求,可签订无固定期限的劳动合同。

    对其他固定职工,在当前新旧用人制度转换过程中,作为一次性的过渡办法,各 省、自治区、直辖市可以根据当地情况,从保护工作时间较长职工的利益出发, 作出一些特别规定。” 9、劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制若干问题的请示》的复函(劳 办发(1997)88号)第1条规定:“关于临时工订立无固定期限劳动合同问题。全 面实行劳动合同制度以后,用人单位在临时性岗位上用工,应当与劳动者签订劳 动合同并依法为其建立各种社会保险。对于在本企业连续工作已满10年的临时工, 续订劳动合同时,也应当按照《劳动法》的规定,如果本人要求,应当订立无固 定期限的劳动合同,并在劳动合同中明确其工资、保险福利待遇。用人单位及其 本人应当按照国家规定缴纳社会保险费用,并享受有关保险福利待遇。” 以上法律条文对无固定期限劳动合同订立的条件、情形、范围作了明确的 规定。根据以上规定,对于在同一单位连续工作满10年的一般劳动者(不含原来 转制过渡时期和特殊人员)来说,要订立无固定期限劳动合同必须同时符合三个条件:
    第一、就是签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了 10年以上,这是个大前提。具体指的是劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的 期限不间断达到十年。劳动者工作时间不足10年的,即使其提出要求订立无固定 期限劳动合同,用人单位有权不接受。

    第二、就是签订无固定期限劳动合同必须是按照平等自愿、协商一致的原 则,用人单位和劳动者双方都达成一致,这也是法定条件之一。仅仅是用人单位 或者劳动者一方存在续签劳动合同的意愿,不能签订无固定期限劳动合同。

    第三、最后一个条件是劳动者提出订立无固定期限劳动合同。如果具备了 第一、第二个条件,劳动者一经提出订立无固定期限劳动合同的要求,用人单位 必须同意签订无固定期限劳动合同。否则,劳动者有权提起劳动仲裁,要求其履 行义务。

    综合以上三点,在签订无固定期限劳动合同时,必须同时符合以上三个条 件。那些认为只要劳动者一方意愿就可以签订无固定期限劳动合同,或者用人单 位不同意就可以拒签无固定期限劳动合同的两种观点都是片面的、错误的,应当 予以纠正。

    二、关于无固定期限劳动合同变更的误区。

    由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识,不少人认为无固定期限 劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”,不能变更的。其实这种观点也不全面,我国《劳 动法》第17条规定:“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原 则,不得违反法律、行政法规的规定。”无固定期限劳动合同也是不同种类的劳 动合同之一,跟其它劳动合同类型一样,也适用《劳动法》的协商变更原则。

    按照劳动法的规定,只要双方当事人平等自愿协商,是可以协商变更合同 期限的,即有固定期限劳动合同可以变更为无固定期限劳动合同,反之,无固定 期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。

    除了合同期限以外,无固定期限劳动合同的当事人还可以就工作内容、劳 动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商,进行变更。

    当然,在变更合同条款时,应当按照自愿、平等原则进行协商,不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段,同时还必须注意变更后的内容不违法,否则, 这种变更是无效的。

    三、关于无固定期限劳动合同解除的误区。

    不少用人单位和劳动者对于无固定期限劳动合同的解除,也存在普遍性的 理解错误,主要是认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此,很多劳 动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”千方百计要与用人单位签订无固定期 限劳动合同,另一方面,用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”, 想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。

    对此,笔者的看法是,作为那些对单位贡献了“黄金年龄”的符合条件的老 职工来说,用人单位应当依法签订无固定期限劳动合同,给予合理的保障。但是, 站在用人单位的立场,不能不合理增加其负担,对于那些符合条件的职工,用人 单位可以解除无固定期限劳动合同。

    那些认为无固定期限劳动合同不能解除的观点是错误的。按照我国现行的 法律制度,无固定期限劳动合同作为不同合同形态的一种,可以通过三种方式予 以解除,包括协商解除、法定解除和约定解除。

    1、协商解除。协商解除是指合同履行过程中,当事人经协商一致同意解 除合同。《劳动法》第24条规定:“经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以 解除。”可见,无固定期限劳动合同不仅可以协商变更,还可以协商解除。

    2、法定解除。法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形, 当事人有权解除合同。《劳动法》第25条规定:“劳动者有下列情形之一的,用 人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
    (二) 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
    (三)严重失职,营私舞弊,对用 人单位利益造成重大损害的;
    (四)被依法追究刑事责任的。” 《劳动法》第26条规定:“有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合 同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:(一)劳动者患病或者非 因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作 的;
    (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作 的;
    (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无 法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”《劳动法》第27条规定:“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产 经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工 说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。

    用人单位依据本条规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减 的人员。” 《劳动法》第31条规定:“劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面 形式通知用人单位。” 《劳动法》第32条规定:“有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人 单位解除劳动合同:(一)在试用期内的;
    (二)用人单位以暴力、威胁或者非 法限制人身自由的手段强迫劳动的;
    (三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳 动报酬或者提供劳动条件的。” 笔者认为,以上是劳动合同当事人的法定解除权。只要符合《劳动法》第 25条、26条、27条、31条和32条或者法律规定的不可抗力情形,劳动合同一方当 事人可依法行使解除权,解除无固定期限劳动合同。

    但是,劳动者有下列情形之一的:(一)患职业病或者因工负伤并被确认 丧失或者部分丧失劳动能力的,(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的,(三) 女职工在孕期、产期、哺乳期内的,(四)法律、行政法规规定的其他情形,用 人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同。

    3、约定解除。约定解除是指在合同中约定解除合同的事项,待约定的事 由出现时,当事人有权解除合同。无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合 同解除的条件,当条件成立时,一方或双方当事人就可以解除合同。

    但是有一点必须注意,就是无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约 定为终止条件,以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的 义务。这一限制,早在1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉 若干问题的意见》已经明确规定。

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