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心理学在企业人力资源管理的运用
心理学在企业人力资源管理的运用 【摘要】随着全球化进程的发展，面对瞬息万变的经济环境，人才作为企业最 重要的战略性资源，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。而心理 学是对人类心理活动普遍规律研究的科学，本文通过分析探讨心理学在人力资源 管理六大模块中的应用，为有效的提高人力资源管理提供了一个新的视角。【关键词】人力资源管理;心理学;应用 随着经济全球化的迅速发展，企业人力资源在企业管理中的作用日益彰显， 人力资源作为现代企业的一种重要资源，其是否得到有效的开发、利用和管理， 是企业保持核心竞争力的重要手段。人力资源的问题具有一定的复杂性，不仅在 理论研究层面上，在管理实践层面上也都存在着很多值得我们进一步思考和探讨 的课题。心理学作为一门直接以人为研究对象的学科，理应在人力资源开发和管 理中发挥独特的作用。本文通过将心理学的理论渗透到人力资源规划、员工招聘 与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理这六大模块的应用探 讨，为有效的提高人力资源的管理提供依据和对策。
一、心理学的内涵 心理学是研究人的心理现象及其发生、发展规律的科学。心理学一方面尝 试用大脑运作来解释人的基本行为与心理机能，同时，也扮演着尝试解释个人心 理机能在社会的社会行为与社会动力中的角色。心理学包括理论研究和应用研究 两大部分，一方面，在我们的各项工作中或多或少地会运用到理论心理学的知识， 另一方面，心理学研究又广泛应用到各个分支的实际工作中。因此，在实践过程 中，心理学知识在人力资源管理领域中的作用，具有其独特的着眼点和分析框架。
二、基于心理学视角下的人力资源管理内涵 人力资源管理，就是指一个组织为了实现组织目标，运用心理学、管理学、 社会学等相关学科知识，对组织中的人员进行规划、培训、选拔录用和协调控制 等的过程，充分发挥人的主观能动性，做到人岗匹配，最终实现组织的目标。人 力资源管理的内容包含人力资源规划、员工招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、 绩效管理、员工关系管理。在心理学视角下，对人力资源管理的研究即是将两门 学科知识相融合，研究组织中人的心理活动的发展规律和各种变化，通过科学的 方法不断改进人力资源管理工作，关注其心理健康，有效消除各种心理障碍，创造一个健康的组织环境，从而充分调动员工的积极主动性，扩展组织的人力资本， 实现组织利润的最大化。
三、人力资源管理六大模块的心理学应用 下面从人力资源的六大模块探讨心理学在人力资源管理中的应用。1.人力 资源规划。人的个性心理包括个性心理特征和个性倾向。个性心理特征的形成具 有相对的稳定性，而个性倾向则体现了人对社会环境的态度和行为的积极特征。
人力资源管理工作者，在进行企业人力资源规划准备工作时，在测评一个人的能 力、气质和性格等个性心理特征的同时，也要充分了解企业内部员工的需要和动 机，甚至价值观，从而可以更准确地获得与企业战略发展需要相匹配的员工或能 力水平，并且通过创造相应的条件充分发挥他们的潜能，保证员工更加完全投入 地工作。2.员工招聘与配置。在招聘工作中运用心理学知识会大大提升我们认识 人的准确性、可靠性和招聘的有效性，做到人尽其才，使人员与工作岗位相适应。
在这一模块中，笔者主要谈谈心理测评技术在招聘选拔中的运用。心理测评在实 际的生活工作中得到了越来越广泛的应用，成为了企业选拔人才，岗位安置的一 种重要手段。心理测评是通过一系列的科学方法测试个人的智力水平和个性差异 的一种科学方法。那么如何有效的选人，首先企业人力资源管理者要确定考察应 聘者哪些能力，即建立属于企业自身需求的有效胜任力模型，可以从技能、知识、 社会角色、自我形象、特质、动机入手，不同行业不同工作岗位都有不一样的胜 任力模型。其次要确定用什么方法考察。人员选拔的方法主要采用：应聘者简历 的审核、知识和职业技能测验、心理测验、评价中心、背景调查等，其中各项测 验中包括能力测验、人格和兴趣测验。这些都属于心理学的应用范畴，通过一系 列的心理测评，可以让应聘者的各项能力指标加以量化，提高选拔人才的效率。
3.培训与开发。培训与开发主要担负着如何选和育适合企业发展人才的职能。为 了培养和开发符合企业战略发展目标的合格人才，人力资源管理工作者需要思考 如何通过这一模块的职能去实现企业的目标，为企业配置合适的人才，这也是培 训和开发模块的重点工作方向。心理学理论中提出了马斯洛的需要层次理论，他 认为人类的需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需要、安全 需要、爱与归属需要、尊重需要和自我实现需要。从心理学角度分析，人们具有 五种不同层次的需要，而在不同时期的需要到实现下一个目标，是一个循环上升 的过程。当人的某一低级的需要得到最低限度满足后，才会追求更高一级的需要， 在这一过程中，人们不断提高自己的层次需要去实现下一个目标，最终充分发挥 自己的价值。根据马斯洛需要层次理论，人力资源管理者应该充分了解员工的需 要，采取有效的激励措施，建立员工需求与企业发展相适应的关联机制。但是在不同行业，不同企业或者在不同时期，员工的需要都存在着差异性并且经常变化。
因此，人力资源管理者在准备员工培训计划时，应该进行多种方式不定期的调研， 分析了解员工的需求，建立适应不同阶段、不同层次员工需求的培训激励机制， 尽可能的减少培训效果的影响。4.薪酬管理。薪酬管理，是企业在经营发展战略 的指导下，针对员工提供的服务，综合考虑各种因素，确定自身的薪酬体系、薪 酬水平、薪酬结构、薪酬形式等，并进行薪酬调整和控制的动态管理过程。在大 部分员工心理选择中物质利益居于首要地位，但是除了货币性薪酬外，现代企业 中员工也更多的追求非货币化的福利，包括个人成长、工作环境、成就感、责任 感、社会地位、工作兴趣、友谊与关怀等。在这个随着信息技术高速发展的时代， 员工的压力不断增加，更多的员工已经把关注度从以往的经济报酬转移到了幸福 感上面。其中幸福感除了物质等经济性报酬，也包括情感和精神等非经济性报酬。
其中非经济性薪酬涉及员工的心理收入，也是我们常说的人文关怀，即员工个人 对企业及其工作本身在心理上的一种感受。人力资源管理者也应该加强薪酬各方 面的沟通，注重增加员工的心理收入满足感，坚持精神奖励与物质奖励相结合， 采取激励性工作设计方法，防止员工的过多流失。5.绩效管理。绩效管理是一项 系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及 评价方法等内容。绩效考评是绩效管理中的一个重要环节，是指对组织成员的绩 效进行识别、测评和开发的过程。在这个模块中，主要探讨绩效考评中的误差心 理效应。绩效考评是对员工的工作行为、态度和工作成绩进行考察、测量和评价 的过程，绩效考评工作的实施者是人本身，因此在实施过程中，绩效考评的认知 心理误差会造成考评者的主观性和片面性，影响考评的信度和效度。例如：晕轮 效应、近因效应、投射效应、评价者偏见与刻板印象、归因与归因偏差等等。人 力资源管理者和员工对绩效的评价和归因不可避免受到这些因素的影响，因此， 在进行绩效评价时应当尽量避免这些误差，从而才能更好地帮助员工改进绩效， 最大限度地减少消极影响，提高组织管理效率。6.员工关系管理。员工关系管理 是企业人力资源体系中不可忽视的一个环节，各级管理人员和人力资源管理者， 要使员工在组织中实现自我价值、确保组织目标为社会增值，在这一环节中，可 以通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及各种管理沟通手段进一步 调节组织和员工、个个员工之间的相互联系和影响。在心理学的视角下，员工关 系管理表现为心理契约管理，心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，这种 心理状态也通过员工情绪表现出来。员工情绪的变化，来自于家庭、社会和工作 中，同时也影响着这三者。如果员工在工作中带有负面情绪，不仅会降低工作效 率，而且也给企业发展带来了阻碍。因此，在做自我情绪管理的同时，人力资源 管理者也应充当员工情绪管理指引者的角色，正确、合理地引导和发挥员工情绪的积极影响，正面看待和释放自己的消极情绪，创造一个和谐、愉快、积极向上 的工作环境，最终实现企业发展目标。
四、结束语 综上所述，人力资源管理在现代企业管理中扮演着重要的角色，心理学的 介入不仅可以有效地解决人力资源管理六大模块中存在的各种问题，而且可以充 分体现现代化企业发展中以人为本的核心，有效地提高人力资源管理的工作效率。
作者:徐娟 单位:南开大学
