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心理契约视角下的文化建设论文
心理契约视角下的文化建设论文 一、“文化建设”管理目标：构建“民族共同心理契约” 目标决定行为和绩效。所以，实现中共十八大提出的“文化强国建设”目标， 首先必须是根据这些论断确立“文化建设”管理的具体目标体系②。“文化建设”管 理根本目标就是按照文化建设本质属性和要求构建“民族共同心理契约”［２］， 运用“民族共同心理契约”凝聚、引导、规范、协调和激励社会公众的行为③。根 据文化基本涵义，“民族共同心理契约”有四种表现具体心理契约表现形式［３］：“物质心理契约”、“制度心理契约”、“行为心理契约”与“精神和价值观心理契约”， 它们从不同的角度和层次展现和表达了”民族共同心理契约”，其中“物质心理契 约”是凝聚、引导、规范、协调和激励社会公众行为的基础和前提，“制度心理契 约”是凝聚、引导、规范、协调和激励社会公众行为的保障，“行为心理契约”是 凝聚、引导、规范、协调和激励社会公众行为的内在动力，“精神和价值观心理 契约”是凝聚、引导、规范、协调和激励社会公众行为的灵魂。离开了“精神和价 值观心理契约”的民族共同心理契约，无法唤起社会公众对国家和民族的忠诚， 也是不可持续的。［４］这样，“文化建设”管理最终目标实际上是构建了一个以 “民族共同心理契约”为核心、以四个“具体心理契约”为支撑的多层次、多样性、 多元化的“五位一体”管理目标体系（如图１所示）。实现文化建设管理目标体系， 必须把握六个方面问题［１］①。
第一，“民族共同心理契约”本质的认识。“民族共同心理契约”本质上就是 现代公民社会的一种“公民宗教”，公民宗教有三个基本特点：“神圣的非宗教”、 “本于共和”、“保卫社会”［５］，这些正是一个现代国家民族共同心理契约建设 的本质要求。文化建设管理的最高目标是形成一个民族的“公民宗教”。
第二，培育和强化以“民族共同心理契约”为核心、以四个“具体心理契约” 为支撑的“五位一体”管理目标体系的高度自觉和自信［１］②。这种“高度自觉 和自信”的培育和强化基于两个方面的需要：一方面是其重要性，即通过“民族共 同心理契约”整合和统一民族的精神和意志，实现一个民族的真正统一。因为“一 个现代国家，只有在其形成（民族共同心理契约）公民宗教后，才可以说有了真 正意义的统一，管理者才有了统一的精神取向和意志表达，否则该国将在精神上 是分裂的，其统一不过是一种武力控制的结果”［５］。另一方面是其紧迫性。
例如，２０１３年１月７日上午，中国社科院发布《中国社会心态研究报告》报 告显示，中国社会信任度已跌破警戒线，总体社会信任降到了“不信任”水平。蓝皮书还指出，对５个省市农民工的访谈和问卷调查分析结果显示，农民工普遍感 觉到社会不公平［６］。这些社会心理问题的解决具有紧迫性，否则会影响我国 现代化建设进程。
第三，“五位一体”管理目标内容的来源。无论是作为核心的“民族共同心 理契约”，还是作为表现形式的“物质心理契约”、“制度心理契约”、“行为心理契 约”与“精神和价值观心理契约”，它们主要来源有三个方面：一是中华民族五千 年形成的各种“心理契约”精华；
二是现代公民社会认同的具有普世价值的各种 “心理契约”；
三是一个民族与时俱进的各种“心理契约”是创新、丰富和发展。
第四，“民族共同心理契约”及其具体心理契约的基本内容体系。结合十八 大报告学习并且根据我们初步思考，“五位一体”管理目标内容体系分别是：（１） 民族共同心理契约至少包括以下基本内容：社会公众对结连和谐调民族基本信仰 体系认同、信任、自信、忠诚和自觉维护；
社会公众对国家意识形态的认同、信 任、自信［７］③、忠诚和自觉维护；
社会公众对国家政治、经济体制的认同、 信任、自信、忠诚和自觉①维护；
社会公众对民族历史、精神和价值观的认同、 信任、自信。（２）精神和价值观心理契约至少包括以下基本内容：社会公众具 有对构建“富强、民主、文明、和谐”民族和国家基本信念的认同、信任、自信和 自觉追求；
社会公众具有对构建“自由、平等、公正、法治”民族和国家基本信念 的认同、信任、自信和自觉追求；
社会公众具有对构建“爱国、敬业、诚信、友 善”民族和国家基本信念的认同、信任、自信和自觉追求。（３）制度心理契约 至少包括以下基本内容：社会公众对国家法律和政策制定、实施和完善规范的认 同、信任和自觉维护；
社会公众具有主动积极参与国家法律制度和政策设计或完 善的高度自觉和自信；
社会公众具有主动积极认同、信任和执行各种法律制度和 政策的高度自觉和自信；
社会公众具有主动积极支持各种法律制度和政策实施的 高度自觉和自信。（４）行为心理契约至少包括以下基本内容：社会公众具有对 履行“法定义务（和权力）、社会责任、家庭责任”基本道德行为规范的认同、信 心、自信和自觉追求；
社会公众具有对优良“社会公德、职业道德”基本道德行为 规范的认同、信心、自信和自觉追求；
社会公众具有对优良“家庭美德、个人品 德”基本道德行为规范的认同、信任、自信和自觉追求；
社会公众具有对践行“真 善美”基本行为规范的认同、信心、自信和自觉追求。①（５）物质心理契约至 少包括以下基本内容②：社会公众具有对科学、安全、文明规范物质生产和管理 方式的认同、信任、信心、自信和自觉追求；
社会公众具有对拥有合法合理物质 财富的认同、自信和自觉追求；
社会公众具有对科学、安全、文明规范的物质消 费和生活方式的认同、信任、信心、自信和自觉追求。第五，“五位一体”管理目标的绩效测量。绩效测量包括三方面内容，一是 开发设计各个“具体心理契约”和“民族共同心理契约”的评价和测量指标；
二是根 据这些评价和测量指标进一步进行“民族共同心理契约”以及“具体心理契约”对 社会公众行为“凝聚、引导、规范、协调和激励”绩效测量；
三是这些绩效的影响 因素的测量研究。第六，基于心理契约理论的“民族共同心理契约”构建过程和步 骤［７］［８］③。“民族共同心理契约”构建主要包括五个相互联系和影响的阶 段：第一阶段，根据内外环境要求和可能、民族共同心理契约对社会公众行为“凝 聚、引导、规范、协调和激励”需要，进行科学而独特的具体心理契约设计和再 设计④，形成具体心理契约表达形式；
第二阶段，制定专门计划并且有组织地进 行具体心理契约传播；
第三阶段，社会公众感知具体心理契约表达，并且根据个 体的理解和需要进行心理加工；
第四阶段，社会公众形成不同的心理加工结果。
主要有两类：一是拒绝，二是愿意接受并且形成“具体心理契约”预期，其中“拒 绝”直接反馈，作为具体心理契约设计或再设计的依据之一，进入下个循环过程， “愿意”则进入第五阶段；
第五阶段，社会公众直接体验或间接体验具体心理契约， 形成体验结果。结果包括符合预期和不符合预期：结果符合预期形成具体心理契 约，进而正强化达成具体心理契约的意愿，进一步强化具体心理契约达成循环， 与此同时，各种具体心理契约促进民族共同心理契约的形成，结果不符合预期则 形成反馈和负强化进入下个循环，进一步影响具体心理契约设计和再设计。“文 化建设”管理目标就是以胡锦涛在中共十七大和十八大提出的有关“文化建设”理 论为指导，构建以“物质心理契约”、“制度心理契约”、“行为心理契约”和“精神和 价值观心理契约”为基础中华”民族共同心理契约”，形成现代中国的“公民宗教”， 为实现中华民族的伟大复兴服务。
二、“文化建设”管理目标模式：有意识规范管理模式 １．“文化建设”管理基本模式 无论是从时间上看还是从空间上看，作为心理契约表现形式的文化是伴随 着人类的产生而不断积累和发展的，而且，人类对文化的认识和运用也是与人类 的社会生产实践活动历史是相统一的。换句话说，即使科学规范的现代文化建设 管理理论产生之前，只要有人类的社会生产实践活动，就一定有人类对文化的认 识、运用和管理，也就是有“文化建设”管理活动。但是，在不同时空上，由于人 类对文化本质属性心理契约及其发展规律的意识、认识状况和科学运用管理状况 的巨大差异，从而可能形成了不同的“文化建设”管理模式，所以，可以根据一定 的指标进行文化建设管理模式分类。在这些指标中决定“文化建设”管理模式的维度主要有两个方面，一是管理者对“文化建设本质的心理契约属性及其规律”意识 状况，另一是管理者基于心理契约的“文化建设”管理行为的科学性。这样，根据 管理者的“意识状况（分为‘潜意识’和‘有意识’）”和管理行为的“科学性（分为‘自 然’和‘规范’）”两个维度，可以把文化建设管理分为四种基本模式：潜意识自然 管理模式，潜意识规范管理模式，有意识自然管理模式，有意识规范管理模式。
（１）潜意识自然管理模式。这种文化管理状态的心理契约创造、培育、 完善、创新和应用都是自发性的，没有明确意识到心理契约在社会生产实践管理 活动中的重要作用，也没有或没有自觉运用科学规范的文化建设管理理论指导文 化建设管理活动。尽管也创造、培育和发展了丰富的文化，包括物质心理契约、 制度心理契约、行为心理契约以及精神和价值观心理契约等全部内容，但是由于 这些“心理契约”管理缺乏意识性和科学理论指导，所以其创造、培育、完善、创 新过程缺乏系统性和规范性，处于一种自然状态。推动这种心理契约形成和发展 的基本动力是管理者的本能心理、利益需求和管理者本能的利益追求，管理者在 潜意识中创造、培育、完善、创新心理契约，也在潜意识中接受各种心理契约的 凝聚、引导、规范、协调和激励作用。潜意识自然管理模式“文化建设”管理特点 是：管理者对心理契约科学规律认识不足；
各种心理契约对社会公众的心理和行 为凝聚、引导、规范、协调和激励作用比较小；
各种心理契约创造、培育、完善、 创新和发展过程随机性较大；
管理目标缺乏系统性和科学性；
管理目标达成可能 性较低。
（２）潜意识规范管理模式。从逻辑上讲潜意识规范管理模式是不能存在 的，但是，事实上它确实是文化建设管理基本模式之一。这里的“潜意识”不是对 “文化建设管理理论”的潜意识，而是对文化建设本质属性心理契约构建的缺乏自 觉性，“规范”也不是基于心理契约的“文化建设管理理论”科学性，而是基于传统 “文化建设管理理论”的规范。这种管理模式下“文化”的创造、培育、完善、创新、 发展和运用都是“规范”性的，只是管理者没有意识到这就是“心理契约”的构建， 这是因为管理者对基于心理契约的文化建设管理理论还没有科学系统的认识。潜 意识规范管理模式“文化建设”特点是：心理契约对社会公众的心理和行为凝聚、 引导、规范、协调和激励作用得到大幅度提高；
心理契约创造、培育、完善、创 新和发展过程规范性和稳定性增强；
管理目标有很大的系统性和科学性；
管理目 标达成可能性大幅度提升。例如人类几千年来所创造、培育、完善和发展的文化 就是在这种管理模式下实现的。
（３）有意识自然管理模式。这种文化管理状态的心理契约创造、培育、完善、创新、发展和运用都已处于觉醒时期，管理者清醒意识到心理契约在社会 生产管理实践活动中的重要作用，开始有意识、有目的、自觉地运用心理契约凝 聚、引导、规范、协调和激励社会公众行为，但是，或由于基于心理契约的文化 建设科学理论体系没有形成，或由于管理者对基于心理契约的文化建设管理理论 等缺乏系统性与科学性认识，或兼而有之，文化创造、培育、完善、创新、发展 和运用管理处于自然状态。有意识自然管理模式“文化建设”的特点是：心理契约 对社会公众的心理和行为凝聚、引导、规范、协调和激励作用得到较大程度的强 化，仍然比较有限；
由于是有意识的一种管理行为，心理契约创造、培育、完善、 创新、发展和运用过程稳定性增强；
管理目标系统性和科学性增强；
尽管没有科 学文化建设管理理论指导，由于是一种有意识管理，管理目标达成可能性较高；
这种模式还反映了社会科学理论来源于实践又超越实践、落后于实践又指导实践 的重要特征。例如，１９世纪３０年代，ＩＢＭ公司的创始人Ｔｈｏｍａｓｗａ ｔｓｏｍ就非常重视企业心理契约建设，并采取了许多切实可行的措施，如当时 ＩＢＭ公司的员工工资比一般工厂工资要高，公司要求工人上夜校，了解被提升 的机会和程序，ＩＢＭ公司员工的工装都印着“思考”（ｔｈｉｎｋ）的标志，意 思是说如果员工多动脑筋，就可以前进得更快等等，这些探索都是在一种“有意 识”自然状态中进行的，虽然并没有科学的文化建设管理理论作为指导，但是它 们的目的恰恰是“规范”的心理契约建设管理活动。
（４）有意识规范管理模式。这种模式的心理契约管理已成为有目的、有 组织、科学系统的自觉行动，管理者深刻认识到作为心理契约表现形式的文化对 社会公众行为的凝聚、引导、规范、协调和激励作用，自觉运用比较系统科学的 文化建设管理理论作为指导，确定明确的目标，通过科学创造、培育、完善、创 新优良而独特的心理契约，设立专门的组织系统，承担专门的职能，配备专门的 人、财、物资源，制定专门的计划，开展科学创造、培育、完善、创新优良而独 特的文化建设管理工作，充分发挥心理契约对社会公众行为凝聚、引导、规范、 协调和激励功能。与此同时，实现文化建设管理理论的不断丰富、完善和创新。
有意识规范管理模式“文化建设”特点是：科学规范的文化建设管理模式；
心理契 约对社会公众的心理和行为凝聚、引导、规范、协调和激励作用得到最大程度的 强化；
由于是有意识规范管理行为，心理契约创造、培育、完善、创新和发展过 程稳定；
管理目标明确、系统性强；
管理目标达成可能性达到最大。
２．“文化建设”管理目标模式选择 从理论上说，四种文化建设管理基本模式中前三种模式存在于不同时空的文化建设管理实践中，但是，由于不同时空主客观环境的差别，尤其是文化建设 管理理论形成和发展的限制，对于不同时空的具体管理者而言，文化建设管理主 导模式选择是有差别的，第四种模式则是我们正在探索的模式，不过也是未来文 化建设管理主导模式的必然选择。从实践上看，不同时间（纵向）和空间（横向） “文化建设”管理目标模式选择具有不同的特点。从纵向上看，四种文化建设管理 模式分别是不同历史时期文化建设主导管理模式，依时间向后顺序应该是：潜意 识自然管理模式，潜意识规范管理模式，有意识自然管理模式，有意识规范管理 模式。但是不同时期或同一时期不同具体社会组织的文化建设管理模式存在一定 的差异性，这种差异性表现为有些社会组织的文化建设管理模式出现跳跃性，即 有些社会组织的文化建设管理不经过第一种管理模式或第一和第二种管理模式， 直接从第二种管理模式或第三种管理模式开始；
有些社会组织的文化建设管理模 式发展可能表现出停顿性，即有的社会组织文化建设管理始终处于或第一或第二 或第三种管理模式。从横向上看，任何一个特定时空不同社会组织文化建设管理 都有可能同时存在着“潜意识自然管理模式，潜意识规范管理模式，有意识自然 管理模式”，所不同的是不同历史阶段这三种文化建设管理模式的支配地位不同。
导致这种状况的原因主要有三个方面：其一是客观环境差异的影响，主要是社会 政治经济技术等环境为“物质心理契约”、“制度心理契约”、“行为心理契约”和“精 神和价值观心理契约”等创造、培育、完善、创新和发展提供了不同的条件，进 而影响文化建设管理理论研究和社会组织文化建设管理模式选择，例如中共十七 大、十八大报告“文化建设”战略有关论述和要求已经或将极大推动我国“文化建 设”管理理论的发展，我们的“文化建设”系列研究就是这种发展的成果体现，与 此同时也必然推动社会组织（国家）文化建设管理模式选择；
其二是科学规范的 文化建设管理理论形成和发展状况不同，由于认识的局限，文化建设管理理论发 展是一个不断丰富和完善的过程，不同历史时期社会组织所能够获得的理论指导 大相径庭；
其三是社会公众对文化凝聚、引导、规范、协调和激励作用的认识、 理解和认同状况不同。这三个方面原因共同决定不同历史时期社会组织文化建设 管理目标模式选择的差异［９］①。
三、“文化建设”管理规律：文化生命周期 从文化建设发展实践角度看，人类有史以来经历了不同的历史阶段，每个 历史阶段每个民族都有自己独特的文化现象和内容，它们都是在过去历史阶段 “文化”的基础上逐步形成和发展起来的，它们构成了某个历史阶段的不同民族共 同心理契约表达形式②。文化发展历史一再证明“文化”具有一定的生命周期性规 律。此外，作为文化本质属性的“心理契约”形成和发展也具有生命周期性规律［１０］③，心理契约生命周期性规律也决定了作为其表现形式“文化”必然具有某种 生命周期性规律，称之为文化生命周期规律。关于文化生命周期规律，有许多学 者已经注意到并且进行了初步探索，这些研究有三个特点［１１］［１２］①：
一是从具体社会组织角度研究，主要是从企业文化角度；
二是完全基于自然生命 产生、成长、成熟和衰退过程研究文化生命周期规律；
三是没有从文化本质属性 ―――心理契约角度进行研究，完全是就“文化”论“文化”。这三个特点决定过去 文化生命周期理论研究具体性、表面性和理论支撑薄弱等局限性。因此，本文从 基于心理契约理论进行文化生命周期规律探讨将推动文化生命周期理论研究的 深入。当然，文化生命周期规律不是心理契约生命周期规律简单重复或嫁接，它 应该是在心理契约生命周期规律基础上一般文化周期性阶段划分规律和评价测 量指标体系的综合探索②。这样，结合心理契约有关理论，文化生命周期是指以 “物质心理契约”、“制度心理契约”、“行为心理契约”和“精神和价值观心理契约” 为基础的组织（民族）共同心理契约科学设计、人格化、完善和引导、创新和蜕 变过程。所以，文化生命周期过程可以分为四个阶段：科学设计期、人格化期、 完善和引导期、创新和蜕变期。
科学设计期是指构建有效的组织系统，科学设计、创造优良而独特的心理 契约内容，制定周密的实施计划，为文化科学培育和发挥应有的作用准备条件的 过程和阶段。“科学设计期”特征：主要任务是设计和构建组织之间、组织与社会 公众之间以及社会公众之间基本心理契约内容体系；
“科学设计期”一般是特定社 会组织独立管理行为和有意识管理行为；
心理契约内容和形式反映社会组织独特 的“标准和社会化信念”［１０］；
通过对过去历史阶段心理契约“扬弃”逐步形成 特定历史阶段和组织独特的心理契约内涵和形式。人格化期是指社会公众（包括 组织公众）通过一定的方式和途径逐步认识、理解和认同心理契约及其作用，形 成共同的“标准和社会化信念”，再逐步内化为社会公众的社会人格特征，并且成 为凝聚、引导、规范、协调和激励社会公众行为基本准则的过程和阶段。人格化 期的主要特点：需要根据独特的心理契约内涵和形式要求进行科学传播；
社会公 众认识、理解和认同心理契约及其作用是一个长期而复杂的过程；
这是社会公众 通过“继续承诺交换、合作、双方积极的信息搜索、组织内多资源的信息搜索” ［１０］逐步建立稳定心理契约的过程。完善和引导期是指内化为社会公众社会 人格的心理契约不断完善并且充分发挥对社会公众行为有效凝聚、引导、规范、 协调和激励作用的过程和阶段。完善和引导期特点：特定历史阶段的心理契约内 涵和形式完全成为社会公众之间相对稳定的文化表达形式；
作为心理契约表现形 式和内涵丰富和完善，符合社会以及社会组织管理需要；
社会公众已经充分认识、 理解和认同优良独特的心理契约，心理契约也能够充分有效发挥凝聚、凝聚、引导、规范、协调和激励社会公众行为作用；
这是社会公众“继续的承诺交换、合 作双方不太积极的信息搜索、组织简化和社会化的过程”［１０］。
创新和蜕变期是指根据主观和客观环境发展的要求，在原来的心理契约基 础上再创造设计和培育优良而独特的心理契约，使心理契约的“凝聚、凝聚、引 导、规范、协调和激励”作用和功能不断强化的过程和阶段。从心理契约角度而 言，文化生命周期中没有衰退期，这是本文文化生命周期规律与其它（企业）文 化生命周期论述的最显著区别之一。文化生命周期是一个随着社会发展不断创新、 完善和蜕变的过程。创新和蜕变阶段特点：社会政治、经济、技术等各种外部环 境的变化要求和管理者心理、生理、社会需求的不同决定心理契约的内涵需要进 行不断创新和调整；
这个过程对社会公众来说意味着“对现存心理契约的更改” ［１０］，以“保持（心理）契约的公平和动态平衡”［１０］，从而为文化进入 下一个生命周期过程循环创造条件；
这也是一个长期而复杂的过程。包括科学设 计期、人格化期、完善和引导期、创新和蜕变期等四个阶段的文化生命周期规律 是一种理论文化生命周期，实际上，文化生命周期过程具体轨迹都可能会出现不 同情况的残缺，我们称之为文化生命周期残期。文化生命周期残期可能存在以下 几种情况：（１）残缺“创新和蜕变期”；
（２）残缺“创新和蜕变期”和“完善和 引导期”；
（３）残缺“人格化期、完善和引导期、创新和蜕变期”；
（４）残缺“科 学设计期”。这四种残缺现象在“文化建设”管理实践中都是存在的，这不仅不利 于进行科学的“文化建设”，而且不利于文化的“凝聚、引导、规范、协调和激励” 作用的实现。可见，文化具有一定的生命周期规律，所以，“文化建设”管理也必 然是一个遵循这一科学规律的系统工程，这样的“文化建设”管理才可能具有效率， “文化建设”管理目标才有可能得以实现。
作者：潘成云 工作单位：扬州大学商学院
