[企业教练技术论文] 教练技术论文范本

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[关键词] 教练技术 聆听 发问 区分 回应 教练技术(Coaching)被誉为当今世界最具革命性和效能的企业管理技 术，已成为当今欧美企业界提高生产力的最新、最有效的管理方法之一。在欧美， 企业的中高层管理者聘请私人教练帮助提升业绩，已是一种趋势。面对现代社会 科学技术的日新月异，商业环境不断变化，教练这套激励潜能、提高效率的技术， 受到越来越多的企业青睐。许多著名跨国企业公开推出“建立教练文化”的口号， 如IBM公司，宝洁公司。国泰航空，波音公司等。2001年，中山大学管理学院与 汇才公司签署合作协议，此后，教练技术走进大学课堂。中山大学、香港科技大 学、清华大学、复旦大学都举办过相关培训和专题演讲，教练技术在中国得到广 泛传播。《世界经理人》杂志和网站的经理人评选出了2007中国十大管理实践。

排名第二的就是“教练式领导”。并举出代表人物：惠普前中国区总裁孙振耀、联 想柳传志等。

一、教练技术的起源 关于“教练技术”的来源，媒体宣传最多的是：“教练技术”源于美国， 最初出现在体育界。1975年，从美国海军退役的美国网球教练添，高威(Timothy Gallway)宣称自己可以让任何人在20分钟内学会打网球。美国ABC电视台以“质 疑者”的身份组织了20个从来没有打网球的人，要求添，高威教他们并现场记实。第一位被教练的对象是MonY，竟然穿了一条像木桶一样的长裙，她有170磅，已 有多年不运动了。添。高威轻松地挥着球拍，告诉Molly不要去担心姿势和步伐 的对错，不要一副竭尽全力的样子。其实很简单，当球飞过来，用球拍去接。接 中了就说：击中了(Hit)!如果球落到了地上，就说：飞弹(Bounce)!添，高威接着 告诉Molly，留意球飞来的弧线，留意聆听球的声音。完全把焦点集中在球上。

人们看到，Molly逐渐Hit的机会多了，Bounce的时候少了。最后三分钟的，Molly 竟然学会了网球中最难的部分一发球。添。高威说：我并没有教她打网球的技巧， 我只是帮助她克服了自己不会打球的固有信念，她的心态经历了“不会”到“会”转 变。就是这么简单。正如添，高威所说的：如果说在运动领域表现出色与在工作 中表现出色有共同点的话，那总结起来就是简单的一句话“集中注意力”。采访结 束几天后，ATT公司的一位副总经理Archine Mcgill请添，高威为公司的市场销售 人员上一堂网球课，添，高威表示自己对企业内部管理一无所知，但他答应可以 把销售人员当作运动员来看，可以把公司的客户当作网球来对待。课堂结束后， 他发现经理们的笔记找不到和网球有关的字眼，反倒写满了密密麻麻的企业管理 内容。原来，ATT的管理者们已经将运动场上的教练方式转移到企业管理上来。

于是，一种崭新的管理技术一企业教练技术诞生了。

二、对教练技术以及教练的正确认识 1、教练技术是什么 教练技术成为一门通过完善心智模式来发挥潜能。提升效率的管理技 术。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心态，向内挖 掘潜能，向外发现可能性。令被教练者有效达到目标。其核心内容是：教练以中 立的身份，通过运用聆听、发问等教练技巧反映出被教练者的心态，从而区分其 行为是否有效，并给予直接的反馈，使其洞悉自己、及时调整心态、清晰目标、 激发潜能，以最佳状态去创造成果。在人生的奥运里，每个人都想得到金牌。而 教练就是帮助你找到你伸手能拿到金牌的潜力的人。教练不给予被教练者答案， 教练知道在被教练者的事情里他并不懂得比本人更多。教练的信念是，被教练者 已经拥有所需的能力，和去发现和运用这些能力的力量。教练会帮助被教练者澄 清“那是什么(现状)”和他“真正想要的东西(未来)”。但是，教练不会提供给他从现 在走向未来的方法，因为被教练者早就拥有最好的方法和能力而不自觉。教练的 工作就是引导被教练者去认识和启程。

2、教练的正确定位教练是什么他们的行为特点是怎么样的 (1)教练是镜子。19世纪著名的政治漫画家托马斯，纳斯特和一群朋 友参加聚会。有人请他画一幅包括所有在场者在内的漫画。他寥寥几笔就完成了。

这张素描在客人手中传阅，每个人都认出了其他人，但几乎所有人都没有认出自 己的漫画像。自己不认识自己，这就像中国老百姓常说的“忘了你姓什么”一样。

这不仅是人们常常存在的一种误区，而且往往也是人类难以超越的人性的弱点。

现代心理学发现，人们通常1-8岁左右就形成了自己潜意识固有的价值观，之后 的岁月他所做的事情就是去收集证据证明自己这一套是对的。如果你要他去改变 自己以及教导他如何去改变，他通常都很难以接受。这样就形成了盲点。盲点是 指由于人眼的视神经是在视网膜前面。它们汇集到一个点上穿过视网膜连进大脑， 如果一个物体的像刚好落在这个点上就会看不到，称为盲点。我们每个人心里都 会有盲点，即在我们心里看不到的地方。一盏灯可以照亮周围的空间，却恰恰会 留下灯下的黑暗。无怪乎早在古希腊时，戴尔菲城的神庙大门上就镌刻着“认识 你自己”的警言。教练要引导被教练者的焦点看到其问题所在，看到其盲点所在。

就像一面镜子，镜子不会教你怎么穿衣服，它只是告诉你穿得怎么样，从而让自 己去作调整。镜子不会教你怎么穿衣服，它只是告诉你穿得怎么样，从而让自己 去作调整。纠正一个人的领带歪了有两种方法：一种是直接告诉他领带歪了，另 一种方法是拿一面镜子让他照照看，他看见领带歪了，自己会选择纠正。两种方 法哪种更有效呢 (2)教练是指南针。教练是指南针，协助被教练者清晰他们的方向， 更有效地和更快捷地达成目标。教练是有方向性、有策略性的过程，教练的过程 中，教练与被教练者会不断沟通，但这不是闲聊，而是要洞察被教练者的心智模 式，从而发现心智模式所导致的行为模式。所以，教练一个是要帮助对方向内挖 掘潜能，另一个是向外发现行动的更大可能性，另被教练者快速有效地实现想要 的目标。简单的说，教练的功能就是时刻让你清楚你要什么你现在的位置是什么 如何做到教练要起到引导的作用，就如同一个指南针。除了引导被教练者看到自 己 的盲点――自己的问题所在，更重要的是看到他自己的目标所在。目 标比盲点还更重要。因为看不到自己的目标的时候，整个世界都是他的盲点。契 诃夫就曾经感叹：感到自己在这个世界上是件多余的装饰品，那是很难堪的。活 着而又没有目标是可怕的。理清目标是教练技术中非常重要的内容之一。对此， 教练中源就在他的著作《做最好的心态教练》中说到：有目标的人生是在做乘法。(3)教练是催化剂。化学反应中的催化剂本身不参加化学反应，但是 它会促进化学反应加快。教练也一样，教练并不是亲自去解决问题的，而是帮助 运动员该怎样解决问题，这也是在“助人自助”。为什么说教练要起到催化剂的作 用主要是意味着教练激发被教练者潜能的角度而言。在企业里，很多员工之所以 绩效不好，并非没有能力，只是忽略了自己本该发挥出来的潜能。当被教练者在 教练的帮助下理清了自己的目标，这本身也是潜能发挥的重要开始。还有一点， 教练激发他人潜能，还在于让他看到自己心智本身的巨大力量。这就需要教练善 于挑战和激励被教练者，让他看到更多的方法，更多的资源，更多的可能性，更 多的选择。

三、解析教练技术的四大核心能力 1、聆听 法国航空公司大中华区总经理博亚非常重视聆听能力：“好的CEo需 要很强的分析能力，但同时聆听能力也很重要，要会聆听员工，聆听我们的客户。” 在与员工进行语言交流的过程中，学会聆听员工的心声非常重要。聆听可以满足 人的自尊心，给人以认同，使人在一种从容中得到说下去的鼓励，卡耐基说：“那 种静听是给我们任何人的一种最高的恭维。”教练聆听是为了获取资料，了解真 相，得到回应，然后有针对地给予回应。

有一位王主管，特不喜欢同事小李，甚至话都不想和他多说。教练和 王主管有了这样一次对话。

教练：“能说说你和他这种关系的原因吗” 王主管：“我不喜欢他娘娘腔，说话也喜欢绕来绕去，急死人了。” 教练：“你有不喜欢吃的东西吗” 王主管：“不喜欢酸的，比如醋。” 教练：“那吃醋是不是错了” 王主管：“当然不是。” 教练：“吃醋有什么好处吗”王主管：“有呀，听说是可以减肥、美容，还可以清肠胃什么的。” 教练：“你有没有发现，你不喜欢某样东西，不等于那样东西不对” “哦!”王主管一下开窍了。

为什么人会变得固执聆听不够是一个很重要的原因。固执的人和别人 沟通时，听到的不是对方，而是自己。就像王主管，只要他的那个同事一找他， 他马上就会在脑子里跳出反驳的观点：“他又来烦我了。”“他找我肯定不是好事 情。”没有了仔细而有效的聆听，你就会形成永远无法看到、也无法突破的盲区， 这时，固执就成为人性中的弱点。

2、发问 安东尼，罗宾这位世界顶尖的潜能激发教练是很多世界级名人的心理 教练。他的发问技术是一流的。在他已经出版的《唤醒你心中的巨人》一书中， 几乎全篇都用发问来引导读者，无怪乎他说，所谓的“成功的人生”就是“问自己 一个更好的问题”;问问题就是在解决问题。教练的发问是一个有针对性的发问， 问的是和被教练者的目标有关系的、有帮助的问题，美国著名的领导力专家隆纳 海非斯说：“好的领导是问正确的问题。” 某工厂的营销主管很想离开他已经干了好几年的工厂，想自己出去做， 但是又很犹豫，他来问教练的时候，很想在教练这里拿到一个方法去解决问题， 或者给他一个建议，帮他做决定。但教练只是不停的发问。

教练：“如果你离开的话有些什么好处同样有些什么坏处” 销售主管：“好处是可以脱离现在这种管理工厂混乱的局面，重新开 始;坏处是自己要冒风险，以前的工作等于白做了。” 教练：“那你留下来的好处是什么坏处是什么” 营销主管：“留下来就比较稳定，不用冒风险，收入也可以。但要处 理很多麻烦的事情。” 教练：“你是什么原因在厂里干了这么长时间” 营销主管：“因为老板对我很好，把我当兄弟一样。”教练：“老板现在对你不好吗” 营销主管：“还是很好。” 教练：“那你想离开的原因是什么” 营销主管：“厂里有些事很麻烦。” 教练：“你离开、出去自己做的话，是不是就没有那些麻烦呢” 营销主管：“也会有。” 教练：“那你能解决吗” 营销主管：“不能。” 教练：“所以你会怎么选择” 最后这位营销主管决定留下来。应为他看到关键问题不是离开与否， 而是自己的能力有待提升，离不离开待自己能力提高了再说。发问是让被教练者 自己看到利弊，自己做决定。因为每个人只要能够看清自己，都会为自己做最好 的决定的，有效的引发对方思考，并采取行动，这是培养员工成长的最佳方式。

发问还可以令员工看到更多可能性，突破习惯性的思维局限，尝试更多选择，看 到更多可能性。

3、区分 什么是区分区分可以协助对方加深对自己的了解，清晰自己的位置， 开拓对方的信念范围，支持对方迁善心态。简单地说，区分就是通过发问、回应 和比喻等形式支持个人与企业组织区分不同、理清差异。区分对管理者有着重要 的意义，首先可以通过区分提高被教练者的自我洞察力，例如员工说“我和他沟 通不好，所以没有办法合作。”有可能是被教练者不愿意和对方沟通，这是需要 他去洞察的，而管理者能通过区分让员工看到自己的内心真实心态，员工就会很 迅速的调整自己了。有效的区分在管理者能让管理者对员工的激励更加深入，是 可以让被教练者看到可能性的，在面对困难的时候，员工会说“我觉得我做不好”， 这个时候往往不是他没有能力而是没有自信或者有畏难情绪，当管理者能区分这 一点时，定可以让对方看到其实我是可以做好的，只是需要加强自信。这个时候管理者再激励员工的时候，他就会满怀信心的去挑战自己。区分可以协助被教练 者了解自己的位置，比如“我觉得我是在帮他，他为什么不接受”，这里可能被教 练者把强加自己的意愿当作了帮助，因而委屈甚至受害了，教练如果能区分到这 一点时，被教练者看到自己这种强加于人，就会从受害的心态中出来。

以下面这个个案为例，让我们看看怎样进行有效的区分，在一家公司 里，有三个业务组，到了月末C组的主管说：“A组的主管找到了一个素质高的助 手，而B组的主管的后备金和资源都比我多20%，老板，我的组当然做不好了!” 在这个个案中，事实是C组做不好，但是C组主管却演绎为没有资源所以做不好， 因此教练需要和他进一步沟通来了解为什么做的不好。C组主管也很希望自己做 好，同时我们听到他为自己设置了障碍就是要有A组和B组的条件才可以做好， 那么这时教练就为他区分：是的有条件谁都可以做好，但是没有这样的条件你也 可以做好，这才是你的能力的体现。通过这样的区分，C组主管就很清晰的看到 了自己在这个月没有做好的真正原因，以及怎样 能将工作做的更好。

4、回应 回应包括回答和反应两层意思，一般来讲，回答是用谈话来回答，反 应是用口头语言的方式，例如身体语言、情绪等。回应不是对错与好坏的标准， 不是指责和批判。聆听、发问和区分都是一个从旁进行的技巧，是一种柔道策略， 惟独回应是要教练贡献自己的体验，可能面对被教练者的抗拒。而教练的作用， 就在于引导被教练者聆听到各种回应的价值和意义。在教练中，回应是一个很重 要的工具。人们的回应方式有以下五种比较常见：忠告、解释、支持、探索、反 馈。在这五种方式中，最有效、最能取得成果的是反馈。

对这五种回应方式进行比较就明白了：
员工王某对于自己的主管有这样的感受：“我的主管真差劲，他以为 我不好欺负，什么都叫我做。” 忠告：判断是非好坏，告诉对方应该做什么。范例：“你应该想想做 完之后你有多开心，这样其实是在锻炼你呀。”急于把自己的价值观强加到对方 头上。

解释：说明问题所在，解释问题原因。范例：“我想也许你最近心情 不好，你也许在这个单位干的太久了。”替对方找到理由，根本帮助不了对方。支持：安慰，减轻感觉。范例：“小工啊。你还年轻，对于年轻人很 多都从这样的路上走过的，我以前也有这种感觉。”支持并不能帮助对方解决困 惑，而是忽略了问题。

探索：寻求更多的资料，告诉对方应该谈些什么。范例：“你有没有 做了什么得罪他的事”忽略对方所表达的事情与情绪，直接给出推论。

反馈：查证回应者是否已经了解说话者的意思，澄清问题。范例：“他 什么事都叫你去做，你觉得很不满意是不是”以对方为重心，反映了对方的感觉。

反馈式回应，就是听者重新陈述讲话者传达的感受或内容。以体现理 解和包容。反馈式回应是讲话者的一面镜子。“反馈”式回应应该是一种“客观”回 应。管理者在处理问题时，尤其是员工之间的冲突时，一定要做到中正，那么就 像照镜子一样给对方一个反馈，让对方站在这面镜子面前，能对自己客观的、理 性的观察，从而知道该怎么做，这是最有效的。

三、结束语 本文中所列举的个案都是对话。其实教练从本质上讲是一种对话―― 一种在教练和员工之间进行的沟通。这种沟通是在 ，一种建设性的、结果导向 的氛围中进行的。生活、工作中是离不开沟通的，而良好的沟通能力是处理好人 际关系的关键。作为管理者，具备良好的沟通能力可以使你很好地表达自己的思 想和情感，更加能使你获得人的理解和支持，从而和上级、同事、下级保持良好 的关系。聆听、发问、区分和回应都是关于如何更好的沟通的，智慧的教练型管 理者自如的运用这些，就能与员工之间良好的关系，这是有效教练的基础。

现在，到处都能听到谈论新经济的声音，在新经济中必然要求要有新 的管理理念和模式。教练技术正是顺应这股潮流、应运而生的。面对大量新的问 题和激烈的竞争，每个企业管理者都需要一套新的管理理念，与员工建立一种更 加和谐而且有张力的工作关系，提高企业生产力。从这个意义上说，教练技术是 任何企业领导者都不可缺少的能力。实际上，越来越多的企业管理人以教练的角 色去支持员工提升表现和实现目标;同时，他们也需要一位教练在背后支持他们 不断改善自己。同样学习和运用教练技术，这是一个缓释影响力，慢慢改变并固 化的过程，不可急功近利。否则，你不可能真正领悟和应用好这一套技术，更别 谈什么效果。企业教练技术论文篇二 企业教练技术再认识 [摘 要] 近年来，“教练技术”(Coaching)这一舶来词汇颇受企业界重视， 教练技巧被广泛传播。经过30多年改革开放的中国，经济高速发展，企业也高速 增长，上市公司、跨国企业越来越多，这给企业管理提出更高要求。过去的经验 式管理已无法适应企业发展需要，技术性管理提到日程上来。对人的管理技术特 点是什么中国企业将搜寻的目光转向教练技术。目前，中国企业对教练技术的应 用远比正常速度要匆忙得多，实施过程过于粗糙，运用误区不断产生。本文通过 科学再认识企业教练技术，引导中国企业对教练技术的定位从单纯的培训课程转 向企业各级管理者必备的管理技能，使教练技术本土企业化，有效将人力资源转 化为生产力。

[关键词] 企业教练技术;管理;培训;认识 [中图分类号] F270.7 [文献标识码] A 现代企业管理中，“绩效”和"创新"成为两个关键词。而管理者要完成 这两个关键词所赋予的管理任务，就必须重新认识第三个关键词：教练技术。

员工在岗位工作中要实现绩效和创新，就要不断“被”开发，而能促进 员工不断学习和成长的就是“被”教练。

一些企业在实施教练技术的过程中，存在一些误区。分析这些误区的 产生，归根结底是对企业教练技术缺乏深入的理解。在此，强调从以下六个方面 再认识企业教练技术：
1 企业教练技术是一种新兴而实用有效的管理技术 我们熟知，“企业教练”一词衍生于体育专业，是企业管理者将体育教 练的概念、技巧、原则应用到企业管理实践中而产生的一种全新的企业管理理论、 方法和技术。

企业教练这门技术起源于美国。20世纪80年代，正是美国从工业社会 转型到知识型社会的年代，知识的更新速度和信息的爆炸使得企业在管理知识型 员工方面遇到了诸多障碍，企业管理者发觉以传统的工作模式无法解决企业的新问题。如何适应日新月异的变化，如何让各种各类型的知识型员工更具有创造力 一些著名的企业经理们，开始借用体育教练的概念，发展了企业教练技术。他们 运用教练技术让员工以正确的态度面对工作，以提高员工知识与技能、促进员工 成长与进步的方式来提高企业生产力。目前，经过近30年的发展，企业教练技术 已成为全球企业家提高生产力的有效管理技术。

教练是知识和技能的载体，是“专注于发展人的潜能”的技术和形式的 代表人物。教练过程实质上是教练者与被教练者彼此共同发展的互动过程，这个 过程是一个持续的流程，包含挖掘、目标设定、明确行动、实现卓越成果等步骤。

在教练技术使用中，除了实施聆听、发问、区分、回应等四种教练能力外，还要 使用理清目标、反映真相、迁善心态、目标行动等教练技巧以及真我聆听、教练 心语、360度回应等教练工具。

实践证明，科学认知和实施企业教练技术，能够增强领导能力、提升 事业表现，减少错误、改善决策，达成有效沟通、提高执行力，从混乱中理出秩 序、从麻烦中找出生机，促进团队进步、创造非凡业绩。据国际权威机构“欧洲 公众人事管理”机构调查显示：企业教练技术对企业业绩的提升平均在30%以上;
在所有实行“教练”制度的公司中，77%认为，采取有系统的教练能够降低员工的 流失率、有效提升员工心理素质、产业知识和技能素质，从而改善企业整体表现， 提升企业整体素质。

2 企业教练技术是一种以人为本的管理模式 教练活动的基础是教练与自愿被教练者在价值观、信念和愿景方面相 互联结的一种协作伙伴关系。在企业管理过程中，教练通过一系列有方向性、有 策略性的过程，洞察被教练者的心智模式，向内挖掘潜能、向外引导创新，令被 教练者成长进步，有效达成绩效目标。

教练与被教练者之间是一种教学相长的互动关系。教练不会告诉被教 练者方法，只会激励对方自己找方法。教练如一面镜子，通过聆听和发问，清晰 反映对方的心态，从而区分对方的行为对达成目标是否有效，并给予直接的回应， 使被教练者的心态得到修缮，目标逐步清晰，能够完全专注行动，最终创造新业 绩。同时，被教练者自身的素质和能力在教练过程中得到不断提升。

值得注意的是，教练过程是以人为中心开展的一系列管理活动，教练 者与被教练者以此方式在一起工作，被教练者感到被珍视，从而积极获取胜任岗位工作所需要的新知识和新技能，并在此基础上乐于改进自己的行为，也就是说 主观上有意识将被开发出的潜能作用于岗位工作或项目流程。采用企业教练技术 解决员工岗位工作胜任问题和员工的自我价值实现问题，对员工工作动机和绩效 提升影响可以说是立竿见影，管理效益提升异常显著。

同时，企业教练技术是一种富有弹性的管理方式，它不要求正式的团 体离岗参加培训，可以以一种更为经济、更为灵活的方式进行，例如：可以是一 对一、一对多，可以不脱产进行，也可以在一个独立的环境中进行。

3 企业教练活动最理想的状态是由被教练者的直属管理者发起 管理大师德鲁克在他的著作中阐明：无论社会怎样高速发展，只要国 家还存在，企业还存在，就一定存在管理者。而随着知识型员工大批进入企业， 对管理者的管理工作要求越来越高，要求管理者从过去传统经验管理转向专家技 术性管理，要求管理者掌握并熟练运用科学有效的管理技术。现代企业管理者从 事的更多的是专业技术性管理，卓有成效的管理者更多的是内行管理，而非外行 管理。

作为从事和学习人力资源开发与培训工作的培训师，常常被要求讲授 所在行业的管理类课程。随着培训授课实践的推进，越来越发现宏观性的管理类 课程已经不得人心，学员呈现的是“培训时激动，培训后感动，回到工作岗位上 没有行动”的状态。培训效益的低下，引起培训界的思考，思考后的结论是：管 理类培训应该从宏观培训走向微观培训。而微观培训、贴近岗位的培训、开发员 工的培训，最恰当的培训师应该是企业教练，企业教练活动最理想的状态是由被 教练者的直属管理者发起，被教练者最理想的状态是将其所学内容应用于日后的 工作，即：行动学习，从而改善并提升自身绩效能力和创新能力。这两种理想状 态，只有由被教练者的直属管理者担任教练才能实现。

4 企业教练技术不 同于一般的培训 企业教练与一般的培训相比主要有这样几个不同点：
企业教练技术是一个持续跟进的过程，而一般的培训则缺乏跟进步 骤;企业教练技术以被教练者做到为目标，而一般的培训重点传递的是知识，以 学员知道了为满足;企业教练技术的主角是被教练者，一般的培训则基本上是教 师唱独角戏;企业教练技术采取的是一种引发式，一般的培训更多的是讲授式;企 业教练的作用是“取出”个人智慧，直接作用于岗位工作，一般的培训则是传授知识，传授内容与岗位工作相关性不确定;企业教练扮演的是协助者、启发者的角 色，一般的培训，培训师扮演的是教师角色;企业教练技术是要开发被教练者潜 在的能力，而一般的培训只是要看到学员的现实能力。

最根本的区别是：一般的培训只限于对员工泛泛地教，而不能带领员 工有针对性地练;只停留在相关知识的灌输上，没有真正起到让员工提高独立工 作能力，提升工作绩效的作用上;培训后，员工知道了，不等于会用了，会用了 不等于熟练了。而通过企业教练技术的系列教练活动后，才能逐步引导员工进步、 成长、成熟，相对于岗位工作而言，在技能操作方面变成熟手、能手，在知识理 论方面变成行家、专家，为快速培养高效员工提供了捷径，并大大降低了培训成 本。

5 企业教练技术展现的是一种新型领导力 从关系上看，现代企业管理活动中，新型的领导力要求管理者把自己 看做一名教练而不是单纯的领导，教练与员工之间的关系一定是平等的。基于这 种平等的关系，教练与被教练者具有同等的发言权，他们之间心理距离拉得很近， 允许教练在某一方面不如学员对问题实质和解决方案知道得更多。

从方向上看，教练活动主旨就是要引导学员区分开事实与假设、客观 与个人成见和主观臆断，进而揭示出隐藏在学员言行中带有误导性的主观判断。

尽管不可能过滤掉被教练者所有的主观判断、偏差性评价意见，但教练技术要尽 量建立在对被教练者相关情况的客观描述上。这种区分是通过教练不断地、反复 地观察学员言行中的误导性主观判断后才能建立，从而奠定解决问题的可能性， 然后发掘出解决被教练者问题、促进被教练者成长的方法。

从实施内容上看，企业教练关注的领域是全方位的，在帮助被教练者 解决问题的过程中有许多因素在起干扰作用，这些问题可能涉及职业发展问题、 情感问题、政治信仰问题、人际关系问题，心理健康问题等。这诸多问题也都是 企业教练技术实施过程中需要关注和解决的问题。

从发挥实效上看，教练与被教练者要解决的问题是被教练者自己的。

对问题深入了解的是被教练者自己，他只是一时不知道解决问题的方法，没有正 确掌握分析问题能力，没有站准观察问题的视角。教练的作用就是在提供参考意 见与分析方法的基础上，引导被教练者自己去分析、判断，自己发掘自己的潜能， 做出决策并能主动地承担决策的后果。在被教练者遭遇挫折的时候，帮助其分析失败的原因同时要肯定其积极的方面;而在被教练者获得成功的时候，教练要及 时给予庆祝并分享其胜利的喜悦。还要注意的是，要凸现员工在取得成功中的作 用，并考虑在适当的时候结束教练的使命，让员工在今后的工作中能独立地、充 满信心地、有更大的决心和勇气，带着一定的能力和智慧，去迎接新的挑战。

6 企业教练技术需要本土企业化 企业教练技术属于一种引进来的西方管理技术，如果简单照抄照搬， 直接用于企业管理实践操作，会出现“水土不服”不良现象。

改革开放30多年来，中国经济高速发展，中国企业也高速增长，规模 企业、知名企业、上市公司、跨国公司越来越多，这就给企业管理提出了更高的 要求。过去的经验式管理已无法适应中国企业发展需要，技术性管理提到日程上 来。工业经济时代的管理技术更多的是对机器的管理，而知识经济时代管理的对 象是人。对人的管理技术特点是什么中国企业的目光开始转向企业教练技术，因 而对企业教练技术的认识与应用就此产生。企业教练技术在中国的初步推广和应 用，使越来越多的管理者开始引用并亲身推广这种新的管理理念。

目前，国内一些有识之士正在尝试将中国传统文化的精髓部分融入企 业教练技术中。国学文化中《易经》、《黄帝内经》、《道德经》、《论语》、 《弟子规》等著作的精华部分的运用，弥补了中西文化差异引起的推广应用裂缝。

情商与修禅、身体意识与太极等理念与技巧的融合，使这项引进的管理技术逐步 本土化，更适合中国企业和社会大众，并在中国企业界得以发扬光大。企业各级 管理者在运用教练技术中，还要紧密结合本企业实际，将其融入企业文化，不断 在实践中创新。经本土化、企业化后的教练技术，能促进企业科学地发展，让人 力资源更有效地转化成生产力，从而迅速提升企业素质。