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人力资源管理变革支撑企业发展探讨论文
人力资源管理变革支撑企业发展探讨论文 摘要：文章主要论述了石油存续企业在不断迈进市场化的进程中，从人力 资源管理入手，围绕企业战略，不断深化组织改革。文章还强调了组织机构适从 于企业战略的重要性，提出了思想政治工作、人的情感也是生产力等观点。关键词：人力资源可持续发展企业战略组织机构思想政治工作创新 大庆油田路桥工程有限责任公司成立于1981年，目前已成为中油系统规模 最大、实力最强的道桥专业施工企业。2000年以来，国有企业的进一步深化改革 将公司推进了市场的大潮，在几年的风雨征程中，企业的生存能力和思想境界发 生了翻天覆地的变化。人力资源管理作为一种全新的管理理念，也逐渐被公司认 识并实践。
整合优化组织结构，服从服务于企业发展战略 组织结构是企业资源运用的载体，是实现企业发展战略的物质基础。我们 企业是在伴随着进入市场的不断深入，伴随着企业战略目标的调整和实施，组织 结构建设历经着从不适应到适应，新老交替，逐步完善，逐步深化的发展历程。
（一）成立工程项目协调管理中心 1995年以后，随着油田道路市场的逐步放开，大庆矿区内的道路市场逐年 萎缩。在严峻的市场现实面前，公司确立了“站稳油田内部市场求生存，开拓外 部市场求发展”、“依托油田而不依赖油田”的战略思路。在市场开发上提出了“三 足鼎立，两翼齐飞”发展目标，即：进一步站稳和拓展油田内部、市政和外部三 个市场，在主营业务上真正实现道路和桥梁的共同发展。
各分公司积极响应，在做好油田内部市场的基础上，投身外埠市场开发。
但随着时间推移，各分公司各自为政的市场开发格局，其弊端逐渐显现。首先各 单位考虑本位利益，各自掌握的市场资源和信息不能共享，以各分公司为单位进 行投标，公司综合实力被稀释，中标率不高；
其次中标后项目经营管理中，项目 经理部作为分公司的一个施工班组实施项目管理，其经济核算单位隶属于分公司， 项目经营状况等信息常常被分公司过虑加工后再流向公司。项目经营等情况不能 得到真实地反映，给公司进行项目监管和政策决策形成阻碍。再有，由于项目经 理部隶属于分公司，一旦没有项目干整队人马可以马上退回本部，无生存压力可言，加之其一般不承担市场开发职责，项目经理部其市场开发动力存在先天性地 不足。而分公司也是外部项目、内部项目兼营，其外埠项目开发热情也同样是先 天性地脆弱，一旦市场开发受阻，就会知难而退。
外埠项目分散开发分散管理的管理模式，其组织结构现状已不适应公司外 拓市场的战略要求。
为从本质上解决外埠项目分散开发分散管理的管理模式，公司借鉴按事业 部制划分组织机构理伦，于2004年3月成立了工程项目协调管理中心，外埠项目 经理部从各分公司剥离出来，收归到工程项目协调管理中心统一管理，成为独立 的经济核算单位。在此基础上公司成立了统一的市场开发组织机构――市场开发 部，市场开发部整合公司资源，结合外埠区域项目经理部地域信息，开展市场开 发。
良好的组织结构是企业正常运营和提高经济效益的支撑和载体。组织结构 的优化重建，给公司外埠市场发展乃至整个企业的发展，提供了最基础的物质保 障。
公司于1992年先后承建了广东高水公路，辽宁沈本、沈山、沈大、内蒙古 省际通道、徐州特大桥，广西桂林两江国际机场专用公路等工程项目。2000年后 公司呈现出良好的发展势头，外埠市场份额贡献率占到60%以上，并形成了“两 翼齐飞，三足鼎立”发展格局，顺利完成了市场拓展的战略布局。
（二）进一步深化组织结构建设，突出组织专业化 企业历经市场风雨的冼礼，从小到大，从弱到强，经济规模大幅度攀升， 但企业始终没有实现“又好又快”的发展，效益问题，成为制约企业可持续发展的 严重壁垒。公司将组织改革作为突破口，着力解决组织机构长期以来存在的“大 而全”、“小而全”，资源配置效率低，管理粗放的问题。
将设备车辆从施工生产单位剥离出来。长期以来设备车辆从属于各基层单 位是司空见惯的事。一是由于各生产单位不是专业的设备车辆管理单位，设备车 辆维修保养跟不上，加速了企业固定资产减值；
二是由于各单位设备各管各的事， 使生产资源不能在公司层面统筹配置，设备效率不能最大化发挥；
三是施工单位 即管工程又管设备，分散了组织的智力和物质资源，不利于专业化队伍建设。有 鉴于此，公司对整个企业的设备车辆资源，进行了重新整合，将服务型车辆划归运输单位、生产型设备划归设备租赁单位。
将物资采购权上移，实现集约化采购。公司为提升企业效益，进一步规范 了物资管理流程，重新约定了职责权限，统一取消了各分公司（工程处）一级的 材料库，使分公司（工程处）一级实现零库存，让生产物资直接流向工程项目。
另外，公司取消了各各分公司（工程处）一级的大宗材料采购权，将物资采购权 上移，从而发挥了集中采购的规模效应，增强了企业同供料方的讨价还价能力， 降低了材料成本，增进了企业效益。
借力传统思想政治工作资源，推进现代人力资源管理 传统的人事管理以事为中心，重物轻人的模式正面临时代的挑战，怎样推 行以“人”为核心的现代人力资源管理，是作为一个现代企业必需的思考。
作为国企，我们赋于思想政治工作以新的时代内涵，走群众路线，以人为 本，将我党的思想政治工作渗透到现代人力资源管理当中，既是我们国企思想政 治工作发展创新的机缘；
现成的思想政治工作资源或平台，也是我们国企现代人 力资源管理落地生根的沃土。
我们本着“思想政治工作也是生产力”认识，不断探索思想政治工作与现代 人力资源管理的融合。2005年我们在总结几年企业改革经验教训的基础上，正确 剖析了多元的职工价值观念，提出“构建和谐路桥，打造优势企业”的战略目标， 集中体现了企业以人为本的核心价值取向。
（一）以人为本，构建和谐企业 公司基于“以人为本，以人文促人力”的认识和想法，在打造现代先进企业 时一方面加强规范了规章制度等刚性管理，另一方面始终坚持柔性管理，创新人 力资源管理理论，将人的情感视为资源，视为生产力，多一点沟通，多一点理解， 多一点关爱，让企业管理氛围出现温色调。努力营造企业尊重人，讲人情的人文 氛围。公司同大庆晚报《戴姐热线》合作，为单身职工和大龄青年的婚姻牵线搭 桥，充分体现了企业的人性化关怀。
开展外埠项目亲友团慰问活动。每年由公司统一组织大庆本地的亲友，到 外埠项目慰问背井离乡奋战在外埠一线职工，且吃住行费用全部由公司承担和安 排，慰问期间，项目给一线职工安排串休，同亲友会面。公司还特意为不能参与 活动的职工家属拍摄了DV短片。此项活动被大庆油田作为与时俱进思想政治工作的典型范例，广泛推介，光明网、《工人日报》也分别对此项活动进行了重点 介绍。
为鼓励和引导职工扎根外埠施工一线，表达公司对他们的理解和敬意，公 司设立了具有自身企业特色的“外拓市场功勋职工奖”，向在外埠施工项目年满10 年的老职工颁发“外拓市场功勋职工奖章”和奖金。
公司坚持以人为本的理念，走群众路线，依靠群众，为群众办实事。注重 调动人的积极性，正确认识和谐与发展的关系，付出了真情，加大了投放，做出 了大量且扎实细致的工作，为企业发展构建了积极和谐的稳定环境。
（二）特色文化，助力企业发展 我公司从创新企业文化建设，发掘职工主观源动力出发，积极创建切合实 际，为我所用的特色企业文化。我们在不断摸索实践中构建了“和谐发展文化、 火炬特色文化、亲情亲民文化、安全稳定文化”为内容的“四位一体”企业文化体 系。
“和谐发展文化”就是通过贯彻落实“构建和谐路桥，打造优势企业”的战略 目标，企业有一个良好的发展态势，产值与效益同步提高，各项工作协调推进；
有一个良好的氛围，党群干群关系团结融洽，充分凝聚发展力量；
有一个和谐的 心态，使员工都能够积极进取，乐观向上，对企业发展充满信心；
“火炬特色文化”就是以火炬树的品格借喻路桥人，以火炬节为载体，在职 工中大力弘扬火炬树的四海为家、志在四方的奉献精神，勇敢坚毅、不畏艰难的 拼搏精神，自强不息、积极向上的进取精神，同沐风雨、团结协作的团队精神；
“亲情亲民文化”就是把尊重职工主人翁地位、关心职工的生活和成长作为 学习实践科学发展观和党的宗旨的具体行动，注意把发展成果惠及职工，使职工 收入不断提高，工作与生活环境不断改善；
“安全稳定文化”就是坚持以人为本，逐步形成亲人嘱咐、企业约束、职工 主动的安全文化格局；
本着高度的政治责任心和善良的同情心处理好各群体之间 的利益关系，为企业提供一个稳定的发展环境。
从人文角度对职工价值取向进行引导和规范、从人文角度对职工对人对己 对事提出要求。公司创新工作理念，大力倡导“工作并快乐着”的新理念。公司以企业报纸――《和谐路桥报》为文化宣传阵地，向广大职工传达企 业精神，以温润的方式，潜移默化地取得广大职工对企业文化的认同；
为加深职 工对企业理念内涵的理解，我们把理性、抽象的企业理念通过企业故事的形式加 以阐述，组织编写了《路桥人之歌》等企业文化故事集。
2004年以来公司针对两级班子中存在的“党政同心不够、思路同步不足” 的问题，推出了“最佳书记经理配合奖”这一激励机制。
特色的企业文化通过企业价值取向与员工共有价值观的建立，成为思想文 化的基础，统一了员工的思想，形成和培养了企业精神，使企业的精神和经营理 念成为职工认同的共同精神支柱，使企业的方针目标成为员工共同的努力方向。
特色的企业文化为公司的科学发展、和谐发展提供了有力的文化支撑。
2009年公司被评为“全国企业文化建设优秀单位”。
公司经历实践的磨炼，逐渐深化企业改革，企业内部机制逐渐适应了企业 发展的内在要求。2005年企业开始驶入发展的快车道，2007年以来步入健康良性 的发展轨道，呈现出又好又快的发展态势。公司曾先后被评为全国首批244家转 换经营机制典型企业、全国建设系统经营业绩前300位企业、中国建筑综合实力 百强，省级先进企业。
