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农产品企业人力资源研究
农产品企业人力资源研究 当前在我国农村从事农产品生产的人力资源虽然在数量上十分丰富，但是 就质量而言却不够高。年强力壮而且具备了相应文化程度的农村劳动力主要是在 城市打工，留下来在从事农业领域生产的主要为老年人、妇女或者身体状况不理 想的人。他们往往是依据经验来实施农产品生产，生产效率通常都比较低。农产 品企业要想得到发展，必须要有大量既具有农产品生产技能，又有相应文化知识， 能较快接受农产品生产新知识与新技术的技能型人才。事实上，我国的农产品企 业人力资源开发多停留于口头层面上，大量企业存在劳动力人才缺乏的问题，所 以，农产品企业要想切实保持在市场中的竞争实力，就一定要高度重视与推进人 力资源开发工作。一、农产品企业人力资源开发的鲜明特点 人才是企业中最为核心的资源要素，也是企业一定要得到的首要资源。对 一家企业而言，能不能得到需要的人力资源将直接影响到企业自身奋斗目标能否 实现，而企业的目标与任务又往往决定了企业人力资源需求之内涵，也决定了企 业人力资源之来源以及获得途径。对农产品企业来说，其人力资源开发具备了以 下特殊的特点:一是员工流动性相当大。农产品加工企业员工主要可分成两大类: 其一是企业的固定职工，其二则是企业在生产旺季临时聘用的临时工。临时工是 农产品企业人力资源构成中极其重要的组成部分之一。这些临时工往往会依据其 所得到的用工信息到不同地方去打工，所以要想将其留在某一企业务工的概率会 非常小。所以，农产品企业在生产旺季所招临时工通常为新面孔，人员的流动性 非常大。二是员工的淡旺季数量差别非常大。农产品企业的一个典型特点就是生 产时间往往集中于某一时段。在此时段之中，因为生产任务较重，企业对于员工 的需求量非常大，其员工数量往往是淡季的数倍甚至是数十倍之多。比如，番茄 酱生产企业的旺季集中于每年的七到十月，甜菜制糖企业则集中于每年十月到第 二年三月。农产品企业生产淡、旺季员工人数的差异，极大地提升了此类企业人 力资源开发的不稳定性。其三是临时工培训的零起点性。农产品企业所招大量新 进临时员工并不具备企业内部的工作习惯，对于企业的的认识也不够清晰。所以 农产品企业在生产旺季对于新进临时员工所进行的培训通常均从零起步，在新员 工逐步掌握了企业生产、管理制度之后，生产旺季也就快结束聊，这就给予了农 产品企业员工培训以特殊的含义。
二、农产品企业人力资源开发中存在的主要问题一是人员出现大量流失。农产品企业在其生产淡季与旺季时，对于人力资 源的需求具有非常大的差别，该差别对企业管理者的人力资源规划提出了极高之 要求。利润比较低的农产品企业管理者出于对成本以及市场竞争等诸多因素加以 考虑，而且会选择在淡季对员工予以减薪。但是，从员工视角来看，如果企业在 淡季降薪，就代表了自身全年经济收入的降低。在此状况下，多数员工会决定离 开本企业。一些农产品企业为留下员工，在淡季被迫为员工放假并发放生活补贴， 但还是难以改变员工们找新就业岗位的实际状况。二是培训是出于临时性生产需 求。农产品企业对于旺季新员工的培训是为了满足现实工作之所需，在培训过程 中往往不会顾及临时工们的实际状况，培训的时间非常短，使用材料相当简单， 培训内容往往是必要的农产品加工操作能力，企业对于培训的投入非常少，培训 评价体系建设也不够完善，导致缺少了健全的员工培训体系。三是企业员工缺少 归属感。临时工在农产品企业人力资源开发中实际上只是匆匆过客。因为在企业 工作时间较短，一些企业甚至于不与临时工们签订劳动合同。企业旺季集中生产 任务的完成就意味着其岗位不再稳定，所以说企业对这一群体进行的培训只是为 了完成生产任务。临时工们自然也不会对企业产生归属感。
三、进一步加强农产品企业人力资源开发的有效措施 (一)不断提升当地农村人口的综合素质。农村人口素质之高下是考虑某地 区经济发展状况的一个重要标志。我国农业的发展应当以提升农民群众的素质为 其根本:首先是要增加对义务教育投入之力度，确保义务教育的经费供应，提升 农村地区的义务教育比例。但是，要想真正提升农民的素质只靠义务教育还是不 够的，而是应当建立系列化的教育机制。其次是要积极发展职业教育以及继续教 育。西方发达国家的经验认为，职业教育与继续教育是终身教育的重要组成部分， 是对农民群众实施知识更新与能力提升的高层次教育，也是推动农民群众掌握农 产品生产加工技术的实用性教育，也是提升农民群众素质的主要方式。最后是政 府应当积极扶持农产品企业的培训教育工作。因为大多数农产品企业的效益不够 理想，所以在员工培训上的投入相当低。这就要求当地政府切实转变观念，全面 发挥自身职能，提高对企业内部培训的扶持，从而切实改变农产品企业教育培训 状况，切实提升企业的职工教育水平。(二)建立员工招聘新机制解决旺季人员紧 缺难题。一是创建企业人力资源网站。运用网络平台信息的传递成本较低、及时 加以更新的特征发布用工方面信息，强化和别的企业之间的联系，运用不同企业 在用工上出现的时间差，彼此提供相关的人力资源信息。生产旺季的时间差能够 加以衔接的企业间可以共同使用同一批临时工，从而能够起到便于临时工群体再 就业、节省企业招聘费、快速获得所需员工的效果。二是强化和政府相关部门和劳务中介之间的合作。要由政府加以牵头，通过企业或者劳务中介直接加以参与 等形式和经常性劳务输出地的相关部门形成长时间的用工关系，并且在用工旺季 能得到相应数量的劳动力。三是强化和地方大学的合作。要全力配合高等院校的 教学改革活动，吸收大学生们参加社会实践活动，这样也有利于缓解临时用工招 工困难的问题，也有助于推动当地高等教育事业与职业教育事业的发展。(三)妥 善控制人员流动切实规避人员流动的风险。人员的大量流动对农产品企业来说是 一种极大的风险，所以要及时采取相应的举措，把人员流动的风险控制在可接受 的范围之中，主要可以分成四大类:一是实施风险预防策略。在风险事故出现之 前，为了消除或者减少有可能会引发损失的各类因素而采取具体措施。其目的是 降低出现风险事故之概率。比如，可以在企业内部管理中及时采用内部流动的形 式来降低员工向外流动的倾向。二是实施风险减轻策略。在处置员工流失风险之 时，要和员工进行面谈，从而了解其选择离职的实际原因，并且据此采取相应的 挽留举措。即便是挽留宣告失败，农产品企业也能从中得到实用性信息，这样一 来就能很好地预防别的员工出现流失。三是实施风险转移策略，目的并非是减少 风险发生之概率，而是要运用合同或协议在风险事故出现时把部分损失转移至第 三方。四是实施风险回避策略。一旦潜在威胁出现的可能性过大而且不利的后果 太过严重又没有别的策略可以使用之时，即可主动放弃或者改变方向以规避相应 的风险。这一策略尽管简单但是却相当积极，能够避免发生更大的损失。(四)尽 心竭力抓好企业员工培训工作。农产品企业的员工培训和普通企业培训有所不同， 应当予以更多的重视。一是要建立起现代企业员工的培训观念。农产品企业不但 要承担经济组织之角色，而且还应当承担社会人之角色。身处知识经济时代，企 业应当放弃传统意义上滞后的培训观，将企业员工培训摆在战略高度上加以重视。
对临时性用工所进行的培训不能只是为了应付生产任务，而是要全面而充分地意 识到科学的培训不仅包含了管理规则和生产技能等内容，而且还涵盖了对员工素 质能力所进行的培养，从而在培训之后能够实现让员工遵守企业规章制度、提升 技能、强化素质等目的，从而切实提升员工对于农产品企业所具有的认同感，提 升工作的效率以及经济效益，保持企业在本行业内的竞争实力。要提高企业文化 散发出来的凝聚力以推动企业发展。对员工进行有针对性的培训，这是一家企业 社会责任感的充分体现，而且还能起到塑造企业良好形象与宣传企业的价值。二 是要形成具备企业自身特色的培训体系，提升培训的成效。农产品企业对于新员 工所进行的培训往往不同于一般的企业，不仅需要在极短的时间之中为新员工们 讲解生产方面的技能，而且还要为其灌输农产品企业的文化观念，而且在相当短 的时间之中能够让员工们将生产技能应用到生产活动之中，这对农产品企业的管 理目标必然会产生十分积极的影响，这些均要求企业在员工培训体系上进一步加以创新，形成具备自身特色的培训方式。要运用各类方式持续提升内训人员的培 训能力，并从企业外聘用水平比较高的培训师参与到本企业的内训之中。要依据 农产品企业的具体管理要求，建立起汇集了培训需求调研、培训计划安排、培训 课程指导、培训效果评价等制度性安排，运用更为灵活的培训安排，让临时性员 工们也能够积极地参与到其中，认真进行培训，并在生产实践中体现出培训的成 效。三是要加强对企业员工归属感所进行的培养。临时工之所以无法对企业产生 归属感就源自于其所具有的临时身份。归属感之形成尽管和工资待遇、晋升以及 自我发展等具有紧密联系，但良好的氛围以及和谐的人际关系也是构成员工归属 感的一大要素。所以，农产品企业要把培训贯穿在全体员工工作的全过程之中， 立足于培训持续提升其在新环境当中的理解与沟通能力，增强彼此间的相互信任， 从而让临时性用工人员也能够在轻松和谐的企业氛围之中安心工作，更好地为企 业贡献自己的力量。
四、结束语 综上所述，我国的农产品企业人力资源开发理念及其模式较为滞后，存在 管理机制缺少科学性，专业人才十分缺乏，企业人员流动性过大，人力资源管理 机制建设困难等问题。有鉴于此，要采取切实有效的措施，通过积极提升农村人 口综合素质、完善人才招聘机制、抓好员工培训工作等方法，在最大限度上解决 好农产品加工企业所具有的人力资源开发难题，推动我国农产品行业人力资源开 发实现新的发展。
