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论文摘要：护理人力资源管理是人力资源的微观管理，是卫生服务组织为实现组织目标，提高服务水平，利用护理学与相关学科知识，对组织中的护理人员进行规划、培训、开发、利用等活动。我国护理人力资源管理的优劣关系到现阶段进行的医疗体制改革的成败，本文将阐述当前我国护理人力资源管理方面存在的问题，并提出相应的对策。
护理人力资源的管理直接关系到护理生产力、护理质量、护理服务道德、护理成本消耗，甚至影响护理人员的流动。在现阶段我国进行的医疗体制改革进程中，人才战略和低成本战略日益成为医院生存和发展的主要战略。随着当前“以人为本”护理理念的逐渐普及，优化现有护理人力资源成为医院等医疗机构急需解决的问题［1］。本文从我国现阶段城镇护理人力资源的现状和如何改进我国现有护理人力资源两个方面进行研究，以探索新的护理人力资源管理模式，进一步推动我国医疗体制改革。
1我国现阶段城镇护理人力资源管理的现状
护理的人力资源问题，过去大多通过卫生行政机构及各地的卫生主管部门进行政策性的协调和干预来达到合理配置，这种做法在一定程度上缓解了临床护理资源不足带给医院的压力。但随着市场经济的运行和我国医疗体制改革的不断发展，医院不再单纯依靠政府计划和投入，医院的自主经营权和人事决定权不断扩大。这一方面推动了医院的进一步发展壮大，另一方面也引发了新的问题。具体来说有以下几点。
1.1护理人力资源配置不合理，护理人员数量短缺目前，我国医院人员的编设方案，主要参照卫生部（1978）卫医字（1689）号文《关于县及县以上综合性医院组织编制原则（试行）草案》（以下简称《编制原则》）进行配置，但随着我国经济社会的发展以及新的医疗技术、医院新业务的开展，医院对护士的数量和水平有了新的要求。根据我国医院分级管理标准规定，二、三级医院护理人员应占技术人员总数的50%，医师与护理人员之比为1：2，病房床位与病房护理人员之比为1：0.4，目的是保证护士群体的数量，能够完成各部门的基本护理任务［2］。但是综合全国情况，仍有很多医院的护士数量达不到国家的相关规定。护理人员的短缺、护理工作量的加大，使得现阶段医院护理人员普遍超负荷工作，在这种情况下，护士群体无法适应工作中多角色的频繁变换，身心俱疲，严重影响了护理工作的安全进行。同时，长期的超负荷工作也严重影响着护理人员的健康，进而影响到护士群体的工作积极性和护理队伍的稳定性，导致护士缺编的恶性循环。
1.2高水平护理人力资源不足，高学历专业人才短缺过去，我国的护理人员培养主要依靠中职教育，一方面生源较差，另一方面教师水平也参差不齐。尽管近几年高等护理教育专业扩大了招生量，护理人才的培养逐渐由中职学校过渡到高职学校，专科以上学历的护理人员数量不断增多。但通过调查统计发现，以笔者工作的开封市河南大学淮河医院（三级甲等医院）为例，仍有一半以上的护士拥有中专学历，部分拥有大专学历，仅有很少一部分拥有本科及以上学历。护士接受专业教育的不足严重影响了护理专业的健康发展。而且，在医院的日常工作中，片面的注重护士工作的完成而忽视对护士的在职培训，导致护士群体的综合业务素质难以提高，这一方面限制了护理人力资源的合理配置，另一方面也给医院的日常医疗工作埋下了隐患［3，4］。
1.3护理人力资源管理体制不健全，措施不到位优质的管理体系是人力资源合理配置的重要保障，但我国的医疗体制改革正处于前进之中，各方面的制度还不完善。在对医院护理人力资源的配置上依然沿用1978年颁布的《编制原则》，这是与现阶段的发展状况不相符的。而且在日常工作中，部分医院在护理过程中存在的隐患意识不足，缺乏长远问题的预见力，没有相应的工作流程预案和护理质量控制标准，这些都导致护士群体在日常工作中无章可循，随意性加大，因而安全隐患增多。
2对现阶段护理人力资源管理中所出现问题的对策
面对现阶段在护理人力资源管理中所出现的问题，必须找出应对的措施，这不仅仅关系到护理人力资源管理能否朝着健康有序的方向发展，更重要的是关乎我国进行的医疗体制改革的成败，关系到广大人民群众的切身利益。为此，结合上述问题，笔者提出以下几点建议。
2.1优化人力资源配置，合理增加护理人员数量医院及各级主管部门应充分认识到护理人力资源不足的危害性，护理人员数量不足，不仅降低了护理工作的质量，增加了医疗工作中的不安全因素，同时也严重损害着护理人员自身的身心健康，破坏了护士职业群体的稳定性，造成缺编的恶性循环。因此必须加大对护理人员的培养力度，各级政府部门应加大投入，兴建更多高水平的专业护理院校，鼓励有志青年投考护理专业。医院作为护士的直接主管单位，应适当提高护理人员的待遇，同时加大对在职护理人员的职业培训，扩大护士队伍，以减小其工作量，保持护士队伍的稳定性。
2.2坚持以人为本，树立人才第一的理念医护工作具有多学科，高技术的特点，它要求从业人员必须拥有系统扎实的专业理论和工作经验。因此管理部门应加强对护理人员的业务素质培养，努力引进高学历，高水平的护理人才，培养专家型人才。在人才引进方面，医院应加强与高等医学院校的合作，以市场供需预测和规划每年度对护理人力资源的规模、质量、结构需求，制定相应的人才引进计划，以高学历，高技术，高素质的优秀人才强化护士队伍。在对在职护士的培养上，医院应坚持学习与工作相结合的原则，改变以往只以工作情况作为奖惩标准的做法，引入在职培养机制，定期进行业务素质考核，培养经验型人才，近期内提高护理人员的业务素质。
2.3引入新的管理机制，完善相关法规，做到日常管理有法可依，有法必依回顾我国上一部规范护理行为的法规，已经是三十多年前所制定的，与当今阶段的管理工作的需要存在一定的差距。但这毕竟是一部全国性质的法规，不可能照顾到每一个地区的每一所医院，因此在日常管理中，首先应采取适当的措施，从自身实际情况出发，制定相应的规章，弥补全国性法规在具体地方实施时的不足，使日常护理行为有法可依，有章可循，减小护士工作的随意性，将安全隐患降到最小［5~7］。其次应适当引入现代管理机制，如考评制度，奖惩制度等，激发护理队伍工作的积极性和主动性，以推动医疗护理事业的健康稳步前进，达到更好的为人民服务的最终目的。
参考文献：
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［2］毛燕君.护理人力资源管理现状分析及展望.现代护理，2004,10（8）：762.
［3］潘少山,孙方敏.现代护理管理学.北京:科学技术文献出版社，2000：22.
［4］马学霞，郭冬梅.神经内科临床护理常见安全隐患分析及防范措施.泰山卫生，2009, 33 (1): 39-40.
［5］周以瑞，王瑞玲.医院人力资源管理浅析.中国医学创新，2010，7(2):144-145.
［6］劳苏静.新形式下医院安全管理工作的做法与体会.中国医学创新，2010，7(2):149-150.
［7］周晓艳.绩效评价是医院人力资源管理的有效途径.中国医学创新，2010，7(3):144-145.